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刍议供电企业人力资源开发与管理能力 盱眙县供电公司 陆军 211700 摘要：随着知识经济时代的到来和电力体制改革的不断深入， 我国电力企业内部生产 规模也在不断扩大，作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理，顺应新时代人力资 源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施不断的进行人力资源管理的完善和创 新，只有如此，企业才能不断提高效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。因此，本 文分析了我国供电企业人力资源开发与管理现状，并针对供电企业人力资源开发与管理进行 创新及机制探索。 关键词：人力资源 管理 供电 中图分类号： U223 文献标识码： A 引言 随着我国电力体制改革的迅速深化，我国的企业经营也在逐渐的变化，人力资源是企业 的一项核心，人力资源开发与管理不仅对一个单位的事业发展有帮助，同时对推动社会的发 展也具有十分重要的意义，因此，如何为企业的发展寻在合适的人才，留住人才， 为组织 保持强劲的生命力和竞争力提供有力的支持，实现现代企业人力资源管理方式的创新，是成 为现代企业人力资源部门面临的重要问题 一、供电企业人力资源开发管理现状 供电企业由于受体制的影响，人力资源管理机制转换缓慢，传统人事管理“欲去还存”， 员工 “能进不易出”，薪酬分配 “平均主义”色彩浓厚，企业缺乏用人自主权，供给与需求 错位，许多人力资源管理举措难以配套实施。主要表现有以下几点 1 人员配置逐步优化，但一线岗位的 “结构性”缺员现象突出 近几年来，供电企业通过招聘大、中专毕业生等引进人才，加强内部人力资源调配，人 员总量不断增多，各类人员配置逐步优化。但受招聘计划的影响，电力类主营专业人才每年 引进数量有限。加之，受 “站所职工想进城，城区职工想进主业，主业职工想进机关”思潮 的影响，部分年轻职工不能安心基层工作，不愿意学技术、钻业务，随着大批老职工逐步退 出工作岗位，生产一线岗位技能人才青黄不接，结构性缺员现象日益突出，以致不得不变相 将部分集体工、农电工充实到生产一线岗位与主业混岗。 2 薪酬改革逐步深化，但工资分配的 “激励性”功能有待增强 近几年来，供电企业通过提高岗位级差，规范岗位岗级，实行人才、岗位津贴，加大奖 励资金，薪酬分配水平逐步提高。但工资激励功能不足，保健功能有余。职工工资收入“能 增不能减、能高不能低”。薪酬体系构成中，固定工资成份所占比重较大，纳入考核的弹性 工资成份所占比例相对较小，对职工潜力发挥，持续性努力工作产生抑制效应。 3 教育培训逐步强化，但人才培养的 “针对性”措施有待改进 供电企业通过实施人才培养规划，加大教育培训投入，强化职工教育培训工作，职工整 体素质逐步提升，职工学历结构、职称结构、技能结构得到有效改善。但培训需求侧管理还 很薄弱，培训考核评价机制还不完善，培训奖励约束机制还不健全。培训流于形式，培训方 式方法、培训的针对性和适用性有待改进，学员的主动性、积极性没有得到有效发挥，企业 高素质、高技术、高技能人才培养成效不明显，出现了高层次、复合型人才紧缺的现象。 4 目标管理逐步量化，但考核评价的“随意性”做法依然存在 供电企业通过推行目标管理，量化考核指标，实施绩效考核，企业各项考核指标不断优 化，安全效益、经济效益得到显著提升。但在员工的考核过程中，员工绩效考核机制还不够 健全。考核实施的力度不大，推行的不广不深;考核内容的针对性不强，考核的标准尺度不 统一;考核 “重印象、重资历，轻业绩、轻品质”的问题难以避免，考核评价的 “随意性” 做法普遍存在。考核在很大程度上流于形式。同时，没有把考核的结果与职工收入、职务升 迁紧密联系， 考核评价结果的 “应用性”不强。 二、供电企业人力资源开发与管理创新机制探索 要改变当前供电企业人力资源管理面临的现状，必须牢固树立 “以人为本”的思想，坚 持 “人才资源是企业第一资源”的思想观念，创新人才选用、人才激励、人才培养、人才评 价四大机制，加大人力资源开发和管理力度。 1 坚持学历和能力并重，创新人才选用机制 学历是一个人学习经历的一种证明，其认定标准依据学历证书;而能力是一个人智商和 情商的综合体现，需经实践来验证。相对能力而言，学历由于容易被辨识，往往作为人才选 用的主要依据。供电企业的行业特性决定企业选聘人才主要看专业、看学历，而轻视了能力 的验证。要想客观真实地引进人才、使用人才，必须坚持学历和能力并重，创新人才选用机 制。