劳动法律与人力资源管理相互关系分析.pdf

信用/法制 《合作经济与科技 》 No.12s ２０14 劳动法律与人力资源管理相互关系分析 □文/董凤华 （吉林建筑大学 吉林·长春） ［提要］ 本文的研究重点是劳动法律和人力资源管理相互关系， 度上与劳动合同法保护劳动者的目标相容。在现代的人力资源管理 首先阐述两者的社会属性，同时分析两种理论的相互关系，最后提出 中，员工的社会地位是重于企业理论的，因此人力资源管理是企业在 两者之间应当理清的三个关系。 激烈竞争中站稳脚跟的关键，此外充分开发、利用智力资本是企业强 大的竞争利器，对员工的使用应当与培训、开发相结合等等。这些观点 关键词：劳动法律；人力资源管理；相互关系 已与劳动关系理论的追求趋同。可见，现代人力资源管理理论具有作 中图分类号：D9 文献标识码：A 为劳动合同立法指导理论的可行性。劳动合同法既是劳动关系协调 收录日期：2014年9月30日 法，又是人力资源配置法”观点的核心，是将“劳动关系协调法”改造成 通常而言，劳动法律的功能是纠正存在的不正当的隶属生产关 “人力资源配置法”。其用意是要将企业应当作为管理科学的内容直接 系，但是劳动法律不应当改变在经济活动中的从属属性，因此劳动法 规定为法律义务。 律应当把握一定的尺度，确保不对企业人力资源管理造成一定的影 三、劳动法律和人力资源管理应当理清的三个关系 响，企业要通过增强其责任感，同时加强对于工会的管理，保证劳动法 （一）道德责任与法律责任不应相互替代。在劳动法律和人力资源 律和人力资源管理工作的和谐相处。 管理的研究中应当分清楚道德责任和法律责任的不可取代性，道德责 一、劳动法律与人力资源管理理论的社会属性 任是指企业在发展过程中应当遵守相关的道德规范，为员工的根本利 （一）劳动法律定义为“劳”。劳资冲突可以概括为保护劳动者原 益着想，同时为社会做出贡献，而企业的法律责任不仅有具体的内容 则，这种理论的重点是强调劳动法的独立位置，应当和相关的民法区 和履行上的要求，而且对怠于或拒不履行也有否定性的法律评价和相 别分开，并且对于劳动法的理解，应当从侵权立法的意义上入手，重点 应的法律补救，因此它实际上是对义务人的硬约束。企业的本质目的 突出劳动法中的“劳”的特点。学者认为，劳动法的设定把雇主设定在 是追求利润，但是也应当承担相应的社会责任，其人力资源管理应当 了一个侵害劳动者权利、引发劳资冲突的角度上来进行的，因此劳动 在符合劳动法律的基础上，同时并承担其为员工谋取福利的责任。 法律中的相关规定把劳动者和雇主放在了一个不平等的位置上，对于 （二）公权干预与私权规范要有合理的界限。我国的经济结构发生 雇主的限制要多于保护。 了很大的变化，产权结构中私有财产的比例不断增大，同时经营权也 （二）人力资源定义为“资”。人力资源管理是企业为了加强对于企 逐渐的市场化，旧的经济体制已经不复存在，新的体制还有待完善，这 业内部资源的优化而采用的一种管理方式，把人力资源定义为“资”的 种权利的真空也对劳动法律和人力资源管理的相互关系处理带来了 思维相当于站在了资方的立场上，这是从人力资源角度进行劳动评价 影响。劳动法律是私法和公法共同创造出来的，其主要的功能是为人 时得出了结论。从劳动法律上理解来看，劳动法被看成了工人管理法， 力资源管理提供一个底线，其中的一些强制性规定应当为人力资源管 其实这是一种错误的观点，也有学者认为以人力资源管理理论来评价 理形成约束，但是在人力