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如何招聘到能够创造业绩的销售能人 马克刚刚结束了他一天的面试工作，他一共面试了20名应聘销售职位的应聘者。作为公司的销售总监，他也要负责最后一轮的招聘面试以确保聘用的是具备高潜力的人才。 　　作为销售总监， 马克除了给应聘销售人员进行面试之外， 他还有许多其他的事情要做。 但是，由于正面临公司严重的销售人员流失问题， 马克不得不更多地参与到销售人员的招聘流程中去，甚至有时候需要参与一些初始的面试。 　　但是，尽管他付出了最大的努力以确保只有具备相关经验的销售人员并有着拥有最佳销售业绩记录的人员，以及那些在面试中令人印象最深刻的候选人获得聘用。 在6个月后，大部分被聘用的销售人员都不能实现所期待的成果。 　　当马克问他的销售经理们为什么新聘用的销售人员表现不佳时， 其回答总是会有这样几个： 　　? “这些年轻人缺乏自我激励，做事不卖力” 　　? “他们还欠缺了解客户需求的一根筋” 　　? “他们的能力和我们的各项业务格格不入”， 等等 　　有的时候，马克会感觉到相当的无助，因为不管他做什么，新聘用的销售人员就是表现不好。 现在马克需要找到一些能够让他看到成功希望的方法，或者说，既然公司已经浪费了许多资源在招聘那些表现欠佳的销售人员身上，也许他也需要像许多其他公司那样实施招聘冻结。 　　其实不是只有马克一个人正面临着这样的困境。 许多公司在招聘新销售人员的时候都会犯很多错误。 如果这些错误能够被纠正过来，那么这些公司在他们的销售成绩上可以看到很明显的进步。 　　The Fallacy of Hiring Experienced Sales People 　　招聘有经验销售人员的 谬论 　　当大部分企业招聘销售人员的时候，主要的衡量标准通常是有看候选人是否有着多年在相同领域的销售经验以及良好的销售业绩记录。 　　然而， 如果你再仔细想一下， 其实会发现这些都不是衡量销售人员是否会表现优秀的关键因素。 　　其实这里一个关键的原因是我们正在应对的市场每天都在不断地变化。 你会注意到： 　　? 顾客懂得知识越来越多且要求也越来越高 　　? 竞争变得越来越激烈 　　? 你所销售的产品或服务变得越来越复杂 　　在一些市场，5年内的的变化可以是很剧烈且超出所能预料的范围的。 　　所以如果你在招聘的时候是依据以往的经验， 你怎么知道在过去适用的东西也可以在未来 同样有用? 同一个因素可能在过去给你带来成功，但是并不可以保证说在当今以及未来也同样可以。 　　那么，你也许就会问：那好的销售业绩记录呢? 当然， 如果一个销售人员有着稳定的优秀的销售成绩，他还是可能会继续创造优秀的销售业绩。 　　但是，很不幸的是：不像许多其他的职业，销售行业是一个你必须和失败打交道之后才有可能被锤炼成一个成功销售人员的职业。 不会有一个成功的销售人员敢声称他/她从来没有被客户拒绝过，或者说他/她从来没有失去过一桩生意。 事实上，就像在许多谈判中，好的销售人员知道什么时候要“放弃”并寻找其他更好的潜在客户，而失败的销售人员则会把太多的时间耗费在那些永远不会进行购买的客户身上。 　　因此，如果你看到销售人员似乎看上去有着“非常完美”的销售业绩记录，也就是说他们总是能达到甚至超过销售目标，而从某种意义上可以是： 　　? 在一个垄断的市场环境中进行销售，即：消费者除了从在特定的销售人员那里购买之外没有其他的选择 　　? 在一个比较早期的时期进入市场，获得了该市场上最大的顾客群 　　? 销售的是一个已经具备良好品牌形象的并且销售对象是该品牌的现有的忠实的客户，这些客户不需要花费很大的力气去说服他们购买。 　　但是，上述的说法也这不是说具有相关的经验以及一个良好的业绩记录对评价一个销售人员不重要。 这只是说具有几年的销售经验以及一个良好的业绩记录并不是暗示未来表现会如何。 　　The Critical Behaviors that Drive Sales 　　提升销售的关键作法 　　当公司总是在关注销售数字来决定他们销售团队的成败与否，其实，大部分的时候都是销售过程(比如说，你怎么进行销售的) 来决定你所获得的销售结果。你的销售过程有多么的好很大程度上是取决于每个销售人员的习惯和销售作法的表现。 　　不同的公司对于在不同的区域购买不同产品线的不同客户都会有不同的销售流程。 所以，成功销售的关键作法针对不同的情况是有所不同的。公司该有的销售流程可以包括： 　　1. 仅销售给那些出于战略合作关系的客户，(那么)销售人员要通过复杂的关系建立使其客户公司内部组织中的所有层级的人都从你这里购买。 　　2. 不断地开发新的销售机会以及让新的顾客不断地进行购买 　　3. 找到新业务开发和已有大客户管理之间的一个平衡点，销售人员不仅能让新开发的客户从自己这里进行购买，同时也不流失已有的客户