第3章 人力资源与培训管理.pptVIP

人力资源的特点：1、不可剥夺2、生物性3、主观能动性4、时代性5、失效性6、知识性和智力性7、开发的持续性8、再生性9、双重性 中国人力资源特点 虽然中国人口数量多，但人力资源仍存在不足，主要表现在以下几个特点： 1、人力资源质量普遍偏低； 2、各行各业高素质专业人才较少； 3、综合性人才不多（知识面单一）； 4、职工职业道德和自我约束力不高。（忠诚企业、敬岗爱业、富有创新能力、遵纪守法） 3.1人力资源管理 人力资源规划： 分析当前各职位情况，检查员工与职位是否相匹配，根据企业发展趋势对工作员工需求进行预测，采取措施满足企业人力需要： 1、审视内部员工，核定内部晋升候选人；激励员工积极性； 2、甄选引进外来候选人，补充企业人力需求，优化人员结构，带动本企业员工。 3.1人力资源管理 人力资源规划： 分析当前各职位情况，检查员工与职位是否相匹配，根据企业发展趋势对工作员工需求进行预测，采取措施满足企业人力需要： 1、审视内部员工，核定内部晋升候选人；激励员工积极性； 2、甄选引进外来候选人，补充企业人力需求，优化人员结构，带动本企业员工。 人力资源供求预测： 收集信息（外部、内部） 人力资源需求预测（短期 / 长期， 总量 / 各个岗位） 人力资源供给预测（内部 / 外部） 所需要的项目的计划与实施 反馈 3.2员工培训管理 企业不能像“榨汁机”一样对待员工； 人力资源与物质资源不同，人力资源可以补充再生，将使用过程同时作为开发过程，而且可以持续开发，人力资源将会产生源源不断的能量和价值对物资资源可以进行更好的控制和使用。 将人力资源变成人力资本。 培训内容 1、专业技能培训（针对性） 2、综合技能培训（管理水平、电脑操作技术、公文写作和处理、演讲水平、逻辑知识、人际关系、法律知识、环保卫生、财务管理等） 3、创新技能培训（通过一些有指导性、引导性、借鉴性的活动等） 培训方法 间接培训：正规教育、影视观摩、模拟训练、参观学习； 直接培训：岗位轮换、兼职等方式 美国心理学家斯金纳：强化理论 无论是人或动物，为达到某种目的，都会采取一定的行动，当行为作用于环境，而行为的结果对他有利时，这种行为就会反复出现，当行为对其不利时，这种行为就会减弱直至消失。 正强化、负强化、惩罚、减弱 连续强化、间隙强化 一般员工培训 一般员工培训包括技能培训和素质培训（人际关系）。 专业技能： 综合知识：企业文化、工作素质、边缘知识 高级管理人员培训 1、在职培训（工作轮换、辅导学习、初级董事会、行动学习） 2、脱产培训（案例分析、管理竞赛、大学研修、角色扮演、行为模仿） 3.3绩效评估 3.3绩效评估 绩效评估的程序： 界定工作任务 评价员工实际工作绩效 将实际绩效与任务要求进行比较 给出评价意见 汇知当事人 收回反馈意见 绩效评估分方法 1、书面描述（由本人或单位主管进行记叙描述） 2、关键事件法（将重大或关键事件进行评估） 3、评分表法 4、目标管理法 5、强制分布法 6、配对比较法 3.4报酬和激励 报酬：是以货币形式或非货币形式表现出来的直接或间接支付给劳动者的收入。 员工报酬分为两部分：直接货币报酬、福利或隐形报酬。 直接货币报酬：工资、奖金、分红、提成、股权（工资+短期奖金+长期奖金+福利） 福利：保险、休假、长期合同、职工饭堂、职工活动中心等 激励 科学管理之父泰罗：应该建立能够为企业与员工共同接受的日公平工作标准，对超出标准的员工给予奖励。 激励的含义：激发动机、诱导动机、调动人们积极性。（正面激励） 广义的激励应包括:从正面激发、诱导个人或群体朝组织所期望的目标所采取的行为；也包括约束 或惩罚组织不希望的行为（反面激励）。 激励理论： 1、马斯洛的需要层次理论 2、阿尔德弗的EGR理论（生存需要、关系需要、成长发展需要） 3、麦克里兰的成就需要理论（权利需要、友谊需要、成就需要） 马斯洛需求层次理论 人类的需要分为五个层次 1、生理需要 2、安全需要 3、社交需要 4、尊重需要 5、自我实现需要 马斯洛的需要层次理论 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要 销售人员激励模式组合 薪酬激励； 业绩考核； 专业技术人员激励模式组合 营造良好的用人环境和工作环境； 建立培训、提升及报酬体系的综合激励方式； 一线生产人员激励模式组合 制定具体的工作目标与要求； 任务的完成与经济利益挂钩； 改善劳动保护条件，增强安全感； 重视技能培训； 中高层管理人员激励 短期奖励：季度奖、年终奖、旅游、会员卡等 长期奖励：股权、退休金等 1马车型汽车 * 案例：宝洁公司的8个面试问题 1、请描述一下你自己