履历档案分析.pptVIP

表格式履历表一般包含10-20个左右的信息，主要是一些能够确定和正式的东西，即客观信息。题目的形式多以填空题和问答题为主，应聘者需要依据自身的实际情况填写表格。通常包括三方面的项目： -个人基本情况 -个人经历 -个人历史和工作表现情况 表格中所有项目都根据其影响工作业绩的大小而被赋予相应的权重。申请者各个项目的得分加权汇总就可以得到申请者的最后得分，并以此作为筛选的依据。 传记式履历表一般包含50-200个问题，这些问题并不完全是客观题，除了包括个人历史和经历的资料之外，还包括考察应聘者态度、观念和价值观方面的问题。 根据计分标准，应聘者选择不同的选项可以得到一个相应的分数，把各个项目的分数汇总就可以得到履历分析的总分数，以此作为筛选决策的依据。 注：表格式履历表和传记式履历表中的项目都必须与工作标准相关。 表格式履历表 传记式履历表 项目数量 一般包括10-20个信息 一般包含50-200个问题 项目构成 通常包括个人基本情况、个人经历、个人历史和工作表现情况 除了包括个人资料、人生经历之外还包括态度、观念、价值观等方面 项目形式 以填空题和问答题为主 选择题为主 项目内容 主要是客观信息 客观信息和主观信息相结合 计分方式 设立权重，加权统计 以Likert5点评分法为主；选项独立评分 结构法 经验法 经验法 结构法 收集履历项目的成本 较低 较高 项目与测评要素的关系 缺乏逻辑性 逻辑性较强 被测评者答案的真实性 较少欺骗 易受社会称许性反应的影响 对校标的预测效度 较高 较低 对结果的理论解释 不足 较充分 传记式履历表的筛选 传记式履历表得到的量化数据便于对履历表进行定量分析，所以严格按照履历得分进行筛选既快速又有效。 另外，计算机及其网络的普及导致了人员测评与选拔的革命。将网络技术用于履历分析可以不受时间和地点的制约，而且可以高效率的处理数据，减少人员测评的成本，大大减少测评人员在初步筛选中的工作量。 表格式履历表的筛选 -定量筛选方法 -定性筛选方法 优先考虑“硬性指标” “硬性指标”通常包括性别、年龄、工作经验、学历、专业等，不同的岗位对这些硬性指标有不同的要求。 警惕“含糊”信息 -水平含糊 -教育经历含糊 -时间含糊 分析“逻辑性” -不合逻辑 -不合身份 -自相矛盾 关注匹配性 -专业 -工作背景 -工作地点与期望薪资 -稳定性 巧借电话筛选简历 -初次筛选时，模棱两可的简历 -应聘岗位对语言表达能力有较高要求的求职者简历 1.履历分析的两个关键点 1.1 履历分析项目的筛选和权重确定 1.2 设计加权履历表 2.如何用履历分析技术评估人才 履历表项目的个数从现有的调查情况来看，15—800个不等。 履历分析项目的筛选依据是职务分析及岗位描述。 权重确定依据是项目内容与未来岗位要求及工作绩效的相关程度。 履历分析项目的筛选应该依所要填充的工作岗位的不同而变化。 1.1履历分析项目的筛选和权重确定 1.履历分析的两个关键点 个人基本情况 个人经历这是履历表的重点部分。 个人历史和政治表现情况 1.2设计加权履历表 履历分析的主要工具是加权履历表。 用于领导人才履历分析的加权履历表通常由以下三个方面的项目构成: 一般而言，履历登记表主要包含四大类项目： 第一类：A为基本情况。 第二类：B为知识与工作能力。 第三类：C为家庭与社会关系。 第四类：D为人品。 2.如何用履历分析技术评估人才 履历评估的评估公式为： 　 P1=(A×B×C×D)… (乘法公式) 乘法公式是一个最严格的评价公式。这种评估方法意味着，一旦被试的某一项得分为零，则录取概率立即变为零。这一评价公式意味着被试必须全面地均衡发展。当一种岗位对人品和能力的要求都很高时，如要害部门用人，履历评价应该采用这个评价公式。 　 P2=(A+B+C+D)／4 (加法公式) 加法公式是一个相对宽松的公式。这种评估方法意味着能够容忍被试者在某方面的缺陷。即使有一项或几项分值较低，也会有一定的分数，不像乘法公式那样把人“一棍子打死”。当一个组织的管理比较规范，应聘岗位的重要性一般时，可以用这个公式选人。按这个公式选人，体现的是“每个人都有可用之处”的用人理念。 P3=[(A+B+C)/3×D] (混合公式) 混合公式兼顾了乘法公式的严格和加法公式的宽松，同时授予了“人品”分的“一票否决权”。这