关键成功因子csfs和关键绩效指标kpis.doc

关键成功因子（CSFS）和关键绩效指标（KPIS） 　　CSFs和KPIs是由D. Ronald Daniel和Jack F.Rockart二人倡导的一项管理技术，是用来定义和衡量企业目标。 CSF是Critical Success Factor的缩写，即关键成功因子，KPI是Key Performance Indicator的缩写，即关键绩效指标。这两个管理术语被广泛用于企业目标设计及其衡量分析的文本中。 CSF是指组织内外部环境因素，它们对组织实现既定目标有着主要影响。KPI是可以量度的标准，用来衡量组织绩效是否达到CSF要求。每一个CSF可以有多个KPI。 KPI可以既是财务指标，也可以是非财务指标。 关键绩效指标 （Key Performance Indicators 简写 KPI），是管理中“计划—执行—评价”中“评价”不可分割的一部分，反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。KPI是指标，不是目标，但是能够借此确定目标或行为标准：是绩效指标，不是能力或态度指标；是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标。 关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。 任何组织都可以至少在三个层次上阐述其组织目标。 1. 愿景或使命（Vision/Misson）。 表达组织成立以及存在的最基本原因。通过比较：Strategic Intent[战略意图]，Shareholder Value Perspective[股东价值观]，Stakeholder Value Perspective[利益相关者价值观]。 2. 战略目标（Strategic Goals）。 面对内外环境，组织在今后一段时间必须应对的：战略焦点，唯此组织才有可能一步步迫近其长期愿景。这样的一些焦点和目标，可以运用各种管理技术、通过战略分析将其识别出来。 如：SWOT Analysis[SWOT分析]，PEST Analysis[PEST分析]，Core Competence[核心竞争力]，Value Chain[价值链]。 3. 战术目标（Objectives）。 战略目标是一种较高高层次的表述，换句话说，指得都是大目标。 这些目标必须被切分成更为具体的战术目标，从而能够针对性地设计战术计划（如预算）、分摊责任、制定量度办法。 所以，对这些战略目标进行分析，就能找出影响成功的因子。 这些因子就是CSFs。 这三者结合起来，就形成了商业方案的基础。 当然，在现实中，不可能总是那么完美的三者组合。 但是，这里要表达的重点是组织目标的层次性，即目标从非常模糊的、远大的到非常具体的、可测的。 CSF和KPI这两个概念可以贯穿于组织目标的各个层次，并形成了那些半真半假的管理语录的基础，如： 不能衡量者不可管理。 既然可量度，就能被完成。 不可量度者，无所谓提高。 CSFS和KPIS的起源及历史（KPIS） 　　成功因子的概念最初由麦肯锡的D.Ronald Daniel在20世纪60年代提了出来（1）， 但是，这一概念的提炼加工以及大众普及是由斯隆管理学院的Jack F. Rockart在20世纪80年代完成的（2）。 CSFs有四种基本类型： 1. 行业的（Industry） 2. 战略的（Strategy） 3. 环境的（Environmental） 4. 时间的（TEmporal） 将CSFs细分为这四个领域，只是众多观点中的一种战略思考。 起初，CSFs的设计主要考虑的是经营战略以及战略目标层面的应用需要。 然而，CSFs经实践证明非常有效，便被扩展应用到了组织管理的一些低级层面， 如组织的部门、工作组，甚至于个人。 Critical[关键的]这一单词， 如果连接的目标没体会， 重要最初提到了组织的灾难性故障的机会。 关键绩效指标具备如下几项特点来自于对公司战略目标的分解 这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。 关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量 企业经营活动的效果是内因外因综合作用的结果，这其中内因是各职位员工可控制和影响的部分，也是关键绩效指标所衡量的部分。 KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映 KPI是组织上下认同的 KPI不是由上级强行确定下发的，也不是由本职职位自行制定的，它的制定过程由上级与员工共同参与完成，是双方所达成的一致意见的体现。 关键绩效指标（KPI）设计的基本方法确定个人/部门业务重点。确定那些因素与公司业务相互影响； 确定业务标准。定义成功的关键要素，满足业务重点所需的策略手段。 确定关键业绩指标，判断一项业绩标准是否达到的实际因素。 CSFS与KPIS的数量？ 对于三五年内的发展努力来