某银行干部选拔测评外包方案.doc

某银行干部选拔测评外包方案行长的难题：选干部如何做到公平、公正、科学？ 　　某国有商业银行即将上市。为此，该行推行了全面的人力资源管理改革。其中，对管理人员实施竞聘上岗，即在全行公开岗位信息，符合基本条件的人员均可以报名参加竞聘。 　　开完人力资源改革会后，某省行刘行长开始犯愁。他刚从另外一个省行调来6个月，担心三个方面的工作做不好： 　　1、自己对中层干部还没有熟悉过来，无法准确判断每个人的才能，如果只是采用竞聘演说加上提几个问题的方式，据此做出人事调整决策的风险也太大了！ 　　2、部分职工对传统的竞聘上岗工作存在着比较偏激的认识，认为是走走过场而已，到头来还是领导和谁走得近就用谁。如此心态下操作竞聘上岗只是形式上的人力资源改革！不能借机建立起公平的用人机制，走的还是老路子。 　　3、本行部分职工一遇到认为不公平的事就到总行“告状”，搞不好会影响企业的士气，甚至危及自己的职位。 　　人事教育处的王处长刚刚接受了一次完整的评价中心技术培训，他通过亲身感受，认识到用这种方法选拔管理人员的科学性。于是，他向行长建议：找一家专业人才测评机构帮助搞竞聘上岗！刘行长第一次听说评价中心技术这个概念，心里没底，但苦于没有别的更好的办法，愿意进行尝试，于是就拿出了一个二级分行行长职位（共有12个符合基本条件的候选人），聘请一家专业机构来对报名人员进行测评和筛选，并拿出最后的推荐建议。 　　干部选拔方案：用评价中心技术测量胜任力 　　王处找来的专业机构很快拿出了他们的解决方案。该方案的核心是：用评价中心技术测量胜任力。 　　1、胜任力模型的建立 　　专业机构对所要竞聘的二级分行行长职位进行了详细的职位分析，建立了胜任力模型。该模型包含了6个胜任力特征，人际能力管理、团队领导力、开拓性、变革管理、进取心、分析判断力 　　2、设计测评方案，选择和编制评价中心测评题目。 　　（1）笔试 　　笔试包括三个方面的测试内容，具体如下表所示： 　　测试工具名称?测试要素?测试时间 　　管理职业能力倾向测验?分析判断力、逻辑推理能力、言语理解能力、书面表达能力、资料分析能力等?120分钟 　　管理经验测试?组织协调能力、冲突解决能力、适应性、应变力、大局观、变革管理能力等?100分钟 　　管理风格测试?心理能量的指向、收集信息的方式、决策依据、对待生活和工作的方式?30分钟 　　个性测验?进取心、责任感、社会成熟度、情绪稳定性、果断力、动力来源等?90分钟 　　文件筐?授权意识、决策力、组织协调能力、分清轻重缓急的能力等?90分钟 　　合计?430分钟 　　笔试的时间为一天。 　　（2）半结构化面试 　　半结构化面试时间为50分钟/人，主要测评的维度如下：　　——口头表达能力　　——自信心　　——情绪控制能力　　——社会成熟度　　——变革管理　　——进取心　　——自我认知能力　　——人际能力　　——分析判断力 　　半结构化面试由5名专家共同主持，主要采用了两种题型：行为面试题和情景面试题。行为面试题侧重了解候选人亲身经历过的事件，如：请简述你所经历过的主动采取改革措施的实例。情景面试题考察候选人在假设问题中的行为反应，如：假设你的副手能力不济，但他和你的主管领导关系特别好，你如何使用他？ ??? 对12名候选人的半结构化面试进行了整整一天的时间。 　　（3）无领导小组讨论测试 　　无领导小组讨论每次测试6人，分两组进行测试。无领导小组讨论的主要考察维度如下： 　　——团队领导力　　——组织协调能力　　——合作能力　　——人际敏感性　　——压力反应 　　每次无领导小组讨论的测试时间为60分钟。两个小组活动共计120分钟。 　　3、数据整理和统计分析 　　4、提出推荐建议 　　在以上三种类别的测试基础上，3天后，专业机构得到了关于这12名候选人的综合信息。以二级分行行长胜任力模型为依据，专业机构对这12个参加竞聘者提出了独立的推荐建议，推荐等级共分为四个档次，推荐结果如下： 　　—非常适合（1人）　　—比较适合（2人）　　—有点差距（4人）　　—不合适（5人） 　　5天后，专业机构提供了每个候选人的个人测评报告，报告包括如下四个方面的描述或评分： 　　个人测评报告 　　·管理能力与风格　　·个性特征　　·认知能力　　·职业倾向　　·胜任力轮廓图 　　5、最终人选的确定：综合决策模型 　　干部选拔外包给第三方的工作是胜任力模型及在此基础上的科学测评，而最终的聘用决策是以刘行为代表的省行党委参考测评报告，综合考虑其它因素的基础上做出的。这些因素主要包括： 　　——候选人的民主评议结果　　——候选人以往的业绩考核成绩　　——目前该二级分行的其它班子成员情况　　——该二级分行所要解决的主要矛盾 　　最后，省行党委充分尊重了第