劳动经济法第7章工资.pptVIP

思考：影响工资确定的因素是什么？ 小组辩论： 如何看待农民工薪水比大学生高 ？ 大学毕业生工资与农民工工资越来越接近的现象是否正常？是否意味着读书无用？ 怎样才能使大学毕业生的工资得到提高？ 是否有必要制定大学生最低工资标准？ 2.3 制度性因素对工资的影响 最低工资标准的规定 工会力量（工资集体谈判） * * 第三节 补偿性工资差别理论 3.1 工作的非货币特征 3.2 补偿性工资理论分析 补偿性工资理论的三个前提 偏好相同的补偿性工资的影响 偏好不相同的补偿性工资的影响 工人偏好不同时不存在补偿性差别的可能 非货币特征变化的效应 * 3.1 工作的非货币特征 工作的非货币特征（非经济薪酬）： 就是工作的社会声誉特征，例如工作者的社会地位、名声的高低，它是一种工作评价要素。 劳动条件不仅包括工作的危险性，还包括工作的重复性，即我们通常所说的枯燥和单调；工作环境；社会地位等。 社会地位、名声等难以通过一些工具和技术测量，对工作效用满足的非货币特征，或社会声誉特征现象的分析，最早可追述到亚当斯密在18世纪对补偿性工资理论的讨论。 * 3.2 补偿性工资理论分析 3.2.1 补偿性工资理论的三个前提： 员工追求效用（而不是收入）最大化 员工了解对他们十分重要的工作特征信息 员工具有可流动性，员工可以有一系列可供选择的工作机会 * 3.2 补偿性工资理论分析 3.2.2 偏好相同的补偿性工资的影响 分析：假定所有员工偏好相同、A和B两种工作没有人力资本要求的差别、工作特征上不存在差别，A和B的工资相等。 供给曲线S1代表偏好相同而且没有工作特征差别的情况。S2是表示员工对工作A不满意时的供给曲线，高出的部份正是员工接受的补偿工资。S3是表示员工对工作A满意时的供给曲线，补偿性工资差别则由B工作中的工人获得。 * 3.2 补偿性工资理论分析 3.2.3偏好不相同的补偿性工资的影响 分析：假设所有的员工都讨厌A工作的某一方面，但讨厌的强度彼此不同。员工对A工作的供给曲线将向上倾斜，如图所示。曲线开始处相对工资大于1，其幅度刚好达到满足那些对A工作讨厌程度最低的员工。 * 3.2 补偿性工资理论分析 3.2.4 工人偏好不同时不存在补偿性差别的可能 分析：劳动力需求曲线为D2时，不存在补偿性差额，这说明有些员工不讨厌工作A，他们愿意在相对工资水平为1的时候工作。 * 3.2 补偿性工资理论分析 3.2.5 非货币特征变化的效应 分析：如果一种工作的有关特征发生了变化，例如变得不很危险了，补偿性工资差别也将相应地发生变化。这种分析的基本机制是供给曲线的移动。例如曲线S2表示不愉快的工作特征有所减少，相应的均衡工资也降到（WA/WB）2。 * 第四节 报酬制度和水平设计与员工激励 4.1 工资与生产率的关系 4.2 委托代理关系与报酬制度设计 道德风险的产生原因与解决办法 生产人员的报酬支付方式：计时工资制与计件工资制 管理人员和技术人员的工资制度 4. 3 效率工资理论的内容 * 4.1 工资与生产率的关系 一个员工的劳动生产率，因为人力资本所导致的能力不同而产生了不同的生产率。组织对员工的激励影响生产率的浮动。报酬制度的设计的焦点是员工激励目标及其实现手段的研究。 一个员工在不同时间或不同工作环境下的生产率是可变的，这取决于对其的激励机制。对人的管理其要点在于发挥其主观能动性。这取决于管理的技巧和行之有效的报酬激励制度。 组织为达到对员工的最大的激励，必须选择适当的管理战略和报酬决策。 * 4.2.1 道德风险的产生与解决办法 一、产生背景：在市场经济的条件下，雇主和雇员关系是一种委托和代理的合同关系。由于两者目标有不一致之处，员工就有可能摆脱雇主控制的倾向，产生机会主义的行为，产生所谓 “道德风险”的问题。 二、道德风险产生的原因： 信息的非对称性 雇员的很多行为难以观测，工作的实际努力程度是其私人信息 合同的不完全性 契约缔约过程中，考虑到完整信息、谈判、执行皆需要交易成本，为节约成本，合同肯定是不完全的，雇主不可能事先通过明确的契约来规定雇员的所有行为。 解决的关键：建立一整套激励和约束机制，促使雇员采取适当的行为，最大限度地增进雇主的利益。其中最重要的是实行激励性的报酬制度。 * 4.2.1 道德风险的产生与解决办法 三、员工激励中存在的问题 加强对员工的监督将导致成本高，还存在着监督者本人需要被监督的激励问题。 将员工的报酬与工作业绩相挂钩时难以解决由于不可控制的原因导致的工作业绩浮动；难以衡量雇主所提出的工作目标和雇员所努力的结果 公平问题：如果员工感到不公平，将会采取辞职、降低努力水平等一系列行为，以便使自己的努力与报酬对等，所谓“按酬付劳”。 员工对企业的忠诚度以及员工对该组织在社