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工资体系分析及修编 摘要：本文通过对原工资体系中的几个关键点进行分析，找出差距和不足，针对显现出的问题提出改进目标及具体方法，以达到优化工资体系的目的。 关键词：向岗位价值付薪、向工作绩效付薪、向个人能力付薪 1、引言 几乎所有的企业都有激励机制固化的可能企业内变化薪酬制度必须进行动态调整，否则就难以有效激励员工的积极性和创造性薪酬制度的调整包括员工薪酬的调整、薪酬总体水平的调整、薪酬结构的调整以及薪酬管理的变革等使薪酬制度始终富有激励的活力，成为企业生存、发展的动力源泉。 正式工人数 月平均收入（不含科级以上领导及离岗人员） 全员平均收入 一线工人平均收入 技术人员平均收入 研发人员平均收入 (不含配试人员) 管理人员平均收入 （不含销售部及营业部销售人员） 　 固定部分 活的部分 　 固定部分 活的部分 　 固定部分 活的部分 　 固定部分 活的部分 　 固定部分 活的部分 1 2 3 4 5 6 7 2.2.2、简要分析： （1）、工人收入情况： (图1) （图2） 从图1中可以直观的看出，员工收入和公司产量的变化都是成正比的，而相对与产量的变化，员工收入的变化线条斜率较低线条较平稳，这样说明前7个月我们在控制生产单位二次分配上还是有一些成绩的，即保证了收入与产量的正比关系也保证了员工收入的相对稳定，缩小了高产月份与低产月份的收入差距。 但观察图2，明显可以看出工人收入处于公司员工平均收入之下，做为制造型企业这一结果应该是正常的。值得注意的是，工人的固定收入部分较低不足1500元，而活的部分占比过大有的月份甚至占到了固定部分的73％，在产量均大于标准产量，工人可以发放加班费、奖励的月份矛盾可能被暂掩盖，一但到达淡季产量不达标时就会凸显出工人工资急剧下降收入偏低，这样工资的大幅波动对人员的稳定和企业的可持续发展会产生不利影响。 （2）、技术人员、管理人员收入情况： （图3) （图4) 观察图3，可以反映出技术人员与同为技能职系的管理人员收入均略高于全员的平均收入，且这两类人的收入水平也基本相当，这一结果大体符合工资体系的设计思路，即一般技能人员的收入应高于全员平均水平。但结合图4反映的结果来分析，技术人员固定收入部分低于管理人员固定部分，是高于管理人员的活的部分支撑其整体收入不低于管理人员，而技术人员基本分布在工效单位，也就是说其活的部分的收入受产量影响较大，同工人一样在产量达标的时候暂不存在问题，若产量较低失去加班费、奖励部分的支撑则技术人员收入就会与别的技能人员产生一定差距，与公司待遇政策想向技术人员倾斜的思路不符。 （3）、研发人员收入情况： （图5） （图6） 从图5和图6可以很明了的看出，研究所的技术人员相对与全体员工和其他技术人员，无论是在固定收入还是在奖励性收入上公司都给予了大幅度的倾斜，这与公司将研发做为龙头的指导思想是息息相关的，而且从研究所施行岗位津贴制度以来确实对研发人员起到了积极的作用，不但提高了研发人员的收入，更重要的是稳定了研发队伍，遏制了人才流失。但近期研发人员的流失有又增强的态势，据观察基本上是工作三年以上的人员，流失的原因大体有两点： ①、对于具有三年以上工作经验的研发设计人员，市场上给出的待遇条件较高，以我公司目前的工资制度对此类人员已没有更大的吸引力使之继续留任。 ②、我公司目前晋升的渠道相对不畅通，员工对自己的职业前景不明了，工作了三、五年后仍觉得自己在原地踏步，这时候一但外部有一些机会能使他稍微有一些提升，就很容易导致其跳槽。 所以，如何在现有基础上完善工资体系，保证员工收入的正常增长，同时兼顾平衡同类人员收入应是我们需要研究的课题。 3、针对不足构建新的人事薪酬体系 3.1、制度的完善与创新 任何一项改革都应是制度先行，只有先定了规矩才能保证按章办事。用规章制度实现非人化管理，3方面的好处，把智慧凝结下来，解放了经营者，实现规范化运作，抑制了人为因素。 员工考核办法 保留 员工考核办法 员工奖惩制度 保留 员工奖惩制度 薪酬制度 工资规则 修订 薪酬管理规定 公司薪酬管理的纲领性文件，薪酬结构在继承中创新。 奖励工资管理办法 修订 绩效工资管理办法 将“绩效考核”作为激励与约束的主体 设计