基于模糊综合评价法的人力资源适合度评价_以中铁十八局集团第五工程公司项目经理选择.pdfVIP

第 22 卷 　第 4 期 ( ) Vo l. 22　No. 4 石家庄铁道学院学报 自然科学版 2009年 12 月 JOURNAL OF SH IJ IA ZHUAN G RA ILWA Y IN ST ITU TE (NA TURAL SC IENCE) D ec. 2009 基于模糊综合评价法的人力资源适合度评价 ———以中铁十八局集团第五工程公司项 目经理选择为例 1 1 2 赵莉琴 , 　郭跃显 , 　张宇龙 ( 1. 石家庄铁道学院 经济管理分院 ,河北 石家庄 　050043; 2. 中国核电工程有限公司 ,浙江 嘉兴 　314303) 　　摘要 :人力资源适合度评价对人力资源管理具有重要的理论研究和实践意义 。以项 目经理 选择为例 ,运用模糊数学原理 ,构建了项 目经理候选人与施工项 目适合度的综合评价模型 ,实证 研究表明:模糊数学方法可为人力资源适合度评价提供一种新的途径 ,它可对候选人的适合度 作出科学 、公正 、合理的评价 ;可通过模糊综合评价矩阵找出影响候选人的主要因素 ,为有针对 性地培养 、提升人才提供很大帮助 。 关键词 :模糊综合评价 ;人力资源适合度 ;项 目经理 中图分类号 : F272. 92　文献标识码 : A 　文章编号 : 1674 0300 (2009) 04 009005 1　引言 将适合度引入人力资源评价中 ,不仅使人力资源管理超越了传统模式 ,而且为人力资源管理的理论 研究与实际应用提供了一种新的思想和方法 , 因此进行人力资源适合度的研究具有重要的理论意义和实 际意义 。 ( 目前应用于人力资源适合度的评价方法主要有四大类 :专家评价方法 、运筹学评价方法 模糊综合评 ) ( ) 价法 、模糊层次分析法 、新型评价方法 神经网络 、灰色评价 、混合方法等 。每种方法都有其优点、缺点 和使用范围[ 1 ] 。 研究表明 ,模糊综合评价法是一种基于模糊数学的综合评标方法 。该综合评价法根据模糊数学的隶 属度理论把定性评价转化为定量评价 , 即用模糊数学对受到多种因素制约的事物或对象做出一个总体的 评价 。它具有结果清晰 ,系统性强的特点 ,能较好地解决模糊的、难以量化的问题 ,适合各种非确定性问 题的解决 [ 2 , 3 ] 。 在前人的研究基础上 ,采用模糊综合评价法 , 以中铁十八局集团第五工程公司项 目经理选择为例 ,构 建评价项 目经理人的模糊综合评价模型 , 以期对项 目经理人进行科学 、公平 、合理的评价 ,为施工单位促 进和提高项 目经理能力 、建立施工项目与项 目经理人相匹配机制提供科学的理论依据 。 2　影响候选人的因素分析 人力资源适合度评价影响因素在不同行业的企业其影响因素有很大差别 ,甚至不同岗位 、项 目也有 不同要求 ,下面作者以项目经理选择为具体 目标 ,来说明人力资源适合度的影响因素 。 项目经理人的选择是一个多目标 、多层次 、结构复杂 、因素众多的系统工程 。一位项 目经理与一项工 程项 目的适合度是 “较大 ”还是 “较小 ”,它们之间的区别是模糊的 ,两者之间并不存在显著的界限。因此 , 对这种边界不清晰、外延不明确的模糊概念采用模糊综合评价方法进行分析 ,与以 “精确分类 ”为基本前 提的传统统计综合评价法相比,模糊数学法不仅是适用的 ,而且更具有优势 。 根据模糊数学的基本原理 [ 4 ] ,项 目经理人与投标项 目之间适合度的 “较大 ”和 “较小 ”是在一定范围 收稿 日期 : 200907209 作者简介 :赵莉琴 　女 　1973年出生 　副教授 ( ) 基金项 目:石家庄市科技局 2 © 1994-2011 China Academic Journal El