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MPA论文之小议企业虚拟人力资源管理应用现状 　　1 引言 　　虚拟人力资源管理是战略人力资源管理的分支理论，自上世纪90 年代由美国学者Norman W. Snell（1994）首次提出以来，这一理论和其在企业中的实践均得到了飞速的发展。通过十几年的探索，虚拟人力资源管理在企业中的表现形式不断多样化，其影响也在不断深化。学者们对于虚拟人力资源管理的研究也越来越丰富化，在原有的虚拟人力资源管理理论基础上，提出了诸如外包化、信息化、合作化等得到广泛认同的应用形式。可以说，正是基于全球一体化和信息技术的飞速发展，虚拟人力资源管理才能够以强大的信息网络技术为基础，深入到企业人力资源管理的各个角度，从根本上改变传统人力资源的管理模式，在降低企业运营成本的同时，强化企业核心竞争力，从而显著提升经营效益。本论文正是基于这一背景，通过对实际企业的调研，着重研究人力资源管理虚拟化在企业中的先进应用形式，并针对在实际应用中所存在的问题提出建议，以期对要实行虚拟化人力资源管理的企业予以参考和借鉴。 　　2 虚拟人力资源管理理论概述 　　2.1 虚拟人力资源管理的含义 　　虚拟人力资源管理得到较为广泛认同的界定为Lepak 和Snell（1998）的“以伙伴关系为基础，以信息技术为载体，帮助组织获得、开发和利用智力资本的一种网络结构。”另一种则更加偏向于虚拟人力资源的管理，即由苗青、王重鸣（2003）所提出的：虚拟人力资源管理，是指运用信息技术在战略伙伴之间架设网络关系，藉此帮助组织获取、开发和配备智力资本。常见的策略是将人力资源管理外包化、合作化、信息化。 　　结合十几年来这一理论的发展与其应用形式，本文所采用的是国内学者楼旭明和沈小圃对虚拟人力资源管理的定义：虚拟人力资源管理是指组织以信息技术为依托，通过组织网络间的伙伴关系来完成人力资源管理职能的一种战略人力资源管理。根据此定义，虚拟人力资源管理应该具有以下内涵：以信息技术为依托；组织网络间的伙伴关系是其存在的结构关系基础；虚拟人力资源管理具有技术虚拟和组织虚拟两种类型；其目的是实现组织的人力资源管理职能。需要强调的是，本文的研究重点在于“虚拟的人力资源管理”，即认为虚拟人力资源管理是虚拟的人力资源管理，而不在于研究“虚拟人力资源”的管理，即侧重点并非虚拟人力资源本身，而主要研究虚拟的人力资源管理活动。 　　2.2 虚拟人力资源管理的理论模型 　　2.2.1 独特性与价值性模型 　　D.P.Lepak 和Scott A. Snell 从独特性和价值性两个维度研究企业的人力资源管理活动，并提出企业虚拟人力资源管理活动的四种类型：核心型、传统型、特殊型和外围型，如图2-1 所示：横坐标所表示的战略价值维度，指的是虚拟人力资源管理中提供的服务其战略性的价值和收益及成本的高低。纵坐标所表示的特质维度，是组织所特有的而外组织所稀缺的资源或不可模仿的属性，以及该组织根据自身特点创造的独特的管理模式。同时，独特性高的活动一般与企业的战略相关性更强，具有明显的企业个性特征，即关联性更高；而独特性低的活动则一般可利用外部资源进行交易性处理。 　　但是，由于企业在进行内外部化时有多个选择维度，其中亦包括外部化的成本高低，所以尽管从这四个象限来看，具有高度战略价值的活动一般不会被外包而放在企业内部进行经营，但是由于类似传统人力资源活动这类的工作，依然由于其独特性较低，所以企业也会随时根据自身情况，来选择是否将其外包出去。 　　战略价值维度与独特性维度有着紧密的相关性，表现在四个象限中： 　　第Ⅰ象限表现为高价值高独特性的核心人力资源管理活动，在这个象限的是核心性人力资源管理，它是企业的核心部分，包括制订人力资源发展规划、协助企业进行改组和业务流程的设计、提供企业合并和收购方面的建议、参与提供业务信息与提升企业竞争力、制订人才保留计划、帮助核心员工增强解决难题的能力等等。这类活动本身从外部市场是很难得到的，是决定各个企业核心人力资源管理独特的内核。 　　第Ⅱ象限表现为高价值又低独特性的传统人力资源管理活动，其对企业来说可能很重要，但为企业贡献附加值的能力有限且在社会上已常规化，包括员工招聘、日常业务培训等。 　　丰富的外部供给、先进的信息技术、成熟的人力资源软件和数据库等为这类活动的多样化选择提供了大量机会。企业可根据自身实际情况进行选择，可选择的方案有外部供应商、网络技术、人力资源软件、数据库、职业生涯开发中心。需要注意的是，信息化或电子化解决应是主流趋势。 　　第Ⅲ象限表现为低价值、低独特性的表层性人力资源管理活动，其具有通用标准且价值不大，一些关键性信息、程序、方法、手段等在通用的工业标准、设计规范等标准化文件中都有规定，足以满足企业的需要，同时对增加企业的竞争力不起直接作用，把它外包比自己实施更有效率，故将这