《03 人力资源管理薪酬》.pptVIP

人力资源管理（薪酬） 杜旌 讨论 薪酬的含义是什么？ 管理层的工资多高算合适？ 薪酬（工资）多少，谁说了算？ 这些类的工资发放依据是什么？公平吗？ 去年你的年终奖公平吗？ 薪酬的各方理解 公司、企业、雇主怎么理解 资本 VS.成本 工资 福利 不同的对象 个人怎么理解 劳动交换：目的、结果 工资 福利 不同的个人 社会、国家怎么理解 目 录 第六章 薪酬管理 薪酬的外部竞争性 基于岗位的薪酬内部一致性 基于能力的薪酬内部一致性 宽带薪酬 福利 绩效工资 关于薪酬的讨论 薪酬设计原则 外部竞争力：确定薪酬水平 内部一致性：决定薪酬结构 个人、团队贡献：决定个人工资 福利 各城市平均薪资指数 试采的薪资数据与市场数据比较—基薪 试采的薪资数据与市场数据比较—全年现金 试采的薪资数据与市场数据比较—全部薪酬 试采的薪资数据与市场数据比较—全部薪酬 外部竞争力：确定薪酬水平 外部竞争力的作用 控制劳动力成本、吸纳和留住员工 外部薪酬水平的决定因素 劳动力的需求和供给 供给和需求的修正：劳动力成本、信号理论 组织因素: 行业、企业规模、地理位置 薪酬战略：跟随、领先、滞后、混和 确定薪酬水平：市场调查 调查应考虑 行业、地理、数量、职位 调查后 绘制薪酬水平线 目 录 第六章 薪酬管理 薪酬的外部竞争性 基于岗位的薪酬内部一致性 基于能力的薪酬内部一致性 宽带薪酬 福利 绩效工资 关于薪酬的讨论 内部一致性：决定薪酬结构 内部公平性 基于岗位的薪酬结构 基于技能或能力的薪酬结构 基于岗位的薪酬结构 岗位评估是通过评价每一个岗位，得出各个岗位对企业的价值和贡献，从而为企业支付薪酬提供依据。 现代薪酬体系设计的重要基础。 岗位评估的方法： 排序法 （Ranking） 分类法 （Classification） 要素比较法（Factor Comparison） 要素计点法（Point Method） 一、排序法（Ranking） 以各个岗位在企业中的相对价值或贡献为基础，对岗位按高地次序进行排列。 两种排序方法：交替排序法、配对比较法 排序法：配对比较法 二、分类法（Classification） 制定一套职位级别标准，然后将职位与标准进行比较，将他们归到各个级别中去。 – 类（classes）：所有的职位分为几组，每组包含的职位相似就称为“类” ，如:开发、销售类。 – 级（ grades）：每组包含的职位除复杂度相似以外，其它方面都不同，就称为“级”。 美国联邦政府职位分类法等级说明书实例 等级1 在直接监督下（很少有独立判断的自由）开展如下工作：（1）在办公室、商业或财政部门最简单的常规工作；（2）在专业性、科学性或技术性领域内一名底层技术人员的基础工作。 等级9 (1)在一般性指导下（有很大的独立判断的自由），开展非常困难并有较大责任的工作，有比较好的独立工作能力，要求有专门的技术、监督或管理的经验，对一个专门的、复杂的研究对象有基本的、全面的认识；（2）有4年大学教育或与其相当的职业、科学或技术培训。 三、要素比较法（Factor comparison） 用一系列报酬要素来确定岗位的价值，以及所应付的薪酬。 1. 确定报酬要素 常用的报酬要素有：所需技能、身体消耗、承担责任、工作条件 2. 确定标准岗位 3. 岗位比较 要素比较法举例：确定标准岗位 用来作为标准的岗位，为下一步进行岗位之间的比较提供依据； 标准岗位所支付的薪酬市场价值应比较公平，没有过高也没有过低； 为标准岗位定价后，应将岗位薪酬分解到各个要素，形成要素薪酬。 要素比较法举例：岗位比较 将其它岗位的各个薪酬要素对比这些标准岗位进行定价，汇总后即得到了每个岗位的薪酬。 四、要素计点法（Point Method） 也称为评分法、薪点法，即评出每个岗位应付薪酬的分数或点数。 是要素比较法的延伸。 找出决定每个岗位价值的要素，如完成岗位工作所需的知识和经验、应担负责任等，对这些要素进行评分，加权汇总后的最终得分就是该岗位的薪酬分数，或称为薪点。给薪酬分数或薪点赋予价值，即得到了每个岗位的应付薪酬。 例如： 3W电器公司动力车间工程师岗位是645分，每分价值是 4元，则该工程师岗位的薪酬为2580元。 要素计点法步骤： 步骤一：确定报酬要素 岗位在完成工作时的各个工作特征，这些特征决定了每个岗位的价值、贡献。 四大类报酬要素： 1. 所需技能 2. 身体消耗 3. 承担责任 4. 工作条件 步骤二：针对要素评分 要素评分：3W电器公司“知识要素”评价量表（美国国家金属贸易协会） 要素评分：某煤矿工作条件“危险要素”评