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绩效考核与绩效管理 首都经济贸易大学工商管理学院 黄津孚 一、概念、意义、体系 能力（评估） 行为（考核） 绩效（考核） 结果反馈 （知识＼能力） （德，勤） （绩） 奖酬 教育培训 基础 发挥 结果 绩效管理的内涵与外延 绩效差异客观存在 社会调查 您对贵企业在绩效考核方面作何评价？是否能客观公正的反映员工的实际绩效？存在什么问题？ 绩效管理是HRM普遍薄弱的环节 我国企业情况。 美国企业情况也不令人乐观。 能力 内因 激励 绩效 环境 外因 机会 绩效的多因性、多维性 形势不错 人们对绩效管理越来越重视，许多企业努力探索建立科学的考核体系。 科学的绩效考核体系 考核目的和内容：综合／单项 ； 考核标准： 考核方法和工具 ； 考核主体 ; 考核结果应用 。 绩效考核的目的和功能 目标和价值观导向： 指出改善绩效的方向： 发现员工潜能、合理配置人才，为合理用人（升、降、调、辞）提供依据； 了解员工素质，确定培训需求； 区分态度和贡献，实行差别激励。 考核 目标和 价值观导向 改善 绩效 差别 激励 培训需求 合理用人（升、 降、调、辞） 绩效考核的功能是多方面的 二、考核标准 －－考核指标的设计 绩效考核指标体系的设计要求 用绩效标准支持企业经营目标和发展战略 ； 用绩效标准引导企业文化。 平衡计分卡（BS） 平衡计分卡的设计思想：根据企业可持续发展要求，从客户和股东要求出发，运用核心竞争力和学习型组织理论，克服传统业绩评价主要是财务评价方法的弊端，在财务与非财务绩效，长期和短期目标，外部和内部业绩，运作结果和过程，管理业绩和经营业绩之间取得平衡。 模型 案例 财 务 角 度 目 标 测评指标 顾 客 角 度 目 标 测评指标 内部业务角度 目 标 测评指标 创新与学习角度 目 标 测评指标 顾客怎样看我们？ 我们必须擅长什么？ 我们怎样满足股东要求？ 我们能否继续提高并创造价值？ 远 景 与战略 平衡计分卡的 框架 关键绩效指标（KPI） 什么是关键绩效指标？关键绩效指标要贯彻SMART原则： 具体化（Ｓpecific）： 可测量(Measurable) 组织与员工认可(Agreement) 与上一级目标相关而且可以达成(Relavent,Reachable) 规定时间(Time)． 企业可持续发展战略 年度目标 组织设计 企业文化 任务 绩效标准 职务规范 行为规范 （财务指标、 （职责、工作 （道德规范 非财务指标 ） 标准、关键 倡导行为） 绩效指标、 任职资格） 客户需求 长远目标 近期目标 资本积累 信誉 市场占有 利润 销售 总成本 收入 品种 质量 数量 价格 成本 销售 管理 财务 增值 费用 费用 费用 税 产量 库存 采购 人工 控制 成本 成本 涉及部门： 主要责 任部门： 制造部 采购部 销售部 财务部 关键绩效指标的确定 考核标准（指标）水平的确定 绝对标准： 相对标准： 先进合理的原则