绩效管理办法_制度规范_工作范文_实用文档.docVIP

文件編號 LC-30GG00014 制定日期 2010/06/01 版次(修訂) 02 機密等級 一般 文件制定部門：行政處人資部 總頁數 共 7 文 件 名 稱 核准 審查 承辦 蔡文慧 吳賢聰/錢明松 張雪飛 文 件 變 更 履 歷 表 文件編號 LC-30GG00014 改訂日期 版次 頁次 修訂人 改訂內容 2010/06/01 02 P1~P7 張雪飛 因文管采用新系統而改版 目的 為考核公司從業員當年度的工作能力及行為表現，以作為年度調薪、年終奬金及晉升之依據，藉以激發從業員工作創新與改善，達到公司的營運策略目標。 適用範圍 公司陸籍從業員。權責單位 3.1總 經 理：由菱展總經理向總公司提案通過後，執行從業員獎金發放。 3.2部門主管：根據部門內部人員的表現情況及基本資格，確定從業員績效等級分配比例。 3.3行政部人資課：審查及控制各部門人員的基本資格及績效等級分配比例。本辦法係由總公司人資與菱展人資共同擬定，總公司核准後，統一由總公司人資發佈生效(修改時亦同。 本公司所有陸籍從業員，皆須參照本辦法之規定執行；辦法內若無明文規定或屬特例情況，則菱展人資須照會總公司人資，並由總公司裁決。 名詞定義 4.1每年考核一次(考核時間：11月~12月)，全體從業員均在1月1日以全年績效考核為 年終奬金發放之依據。 4.2績效考核限制 4.2.1已滿半年未滿一年者，績效考核不得列為A等(含)以上，服務或復職未滿半年 者不得參加調薪。 4.2.2減薪留職、留職停薪期間不得參加考核，當年度若已職等晉升，仍可參與年度績效考核。 4.2.3.當年度如有職等晉升，年度調薪後，薪俸範圍可晉升到該職等之最高薪資上限。 4.2.4.年度績效考核調薪，因職等薪資限定，若薪資超過該職等之最高上限，超出部 份以則技術加給名義給付，若考核為C級者，無調整薪資。 4.2.5凡累計休假（病假、事假、停薪留職）超過一個月以上的，則扣除相應月數。 4.2.6人員，若當年度最低標准工資已配合當地法令進行調整，則該年度只考核不調薪。作業流程圖 無 作業說明 年度績效考核之方法 .1.1為使考核能確實反映從業員實際工作表現，考核項目須與從業員職務內容及應有行 為結合，故考核內容分為「職場行為」及「目標達成」兩大類。 a.「職場行為」是我們期待從業員應有的工作態度與能力(請參照表二：職場行為及目標達成考核分數及權重)，對於經辦同仁著重考核其個人品德操守與工作態度；主管因具有管理、領導團隊的責任，故須考核其管理能力。而擔任單位最高主管者，身負單位經營績效成敗之責，所以除了一般管理能力外，決策能力亦是必備的。 b.「目標達成」是運用目標管理—依據總行設定的年度目標、單位目標，進 一步訂定出從業員個人的工作目標(即將組織/部門的計畫展開到每個人的身上，再透過個人目標的徹底執行來落實組織/部門的目標)—作為考核。所謂的“目標”是我們期望從業員個人應達成的工作結果。應包含該工作最重要、核心的業務項目，和特定、專案性的任務。透過主管與從業員雙向的會談、協定，針對從業員所屬職位的職務內容，明確地列出年度工作項目並訂定合理、具體的衡量標準（指標）及所期望達成的程度(目標值)，簡而言之，就是---從業員要做什麼、用什麼標準來衡量員工所做的成果以及要做到什麼程度才合乎該工作的水準。 (表一)考核內容簡示如下： 內 容 目 標 達 成 ＊年初設定個人工作目標、年中追蹤和修訂、年終自我評價考核、 主管溝通面談 工作目標(工作項目+考核項目權重+目標值) 職 場 行 為 *能力 語言能力、協調溝通能力、分析能力、組織能力 、前瞻能力、專業能力、顧客導向、創新能力 *貢獻 職務執掌能力、應變能力、工作品質、工作改善能力、 風險管理能力、目標管理能力 *態度 敬業精神、團隊合作能力、學習精神、品德忠誠、自我成長 、自動自發態度 .2績效管理表格可分為三類： .2.1.『工作目標計劃表』---人員工作目標之用。(附件一) .2.2.『工作目標達成評價表』---人員自我評價及面談主管覆核用。(附件二) .2.3.『年度考績匯總表』---考績表區分/非生產體系人員。(附件三，附件四) .2.4.生產體系人員不須填寫『工作目標計劃表』(附件一)，及『工作目標達成評價表』(附件二)。 .3評分規則 .3.1初核主管就受考核者在「職場行為」及「目標達成」的實際表現評分，總