《人才测评学2016--北京大学》.pdf

2010 人力资源精品课程 北京大学 《人才测评学》全书 第一章 绪论 第二章 人员素质测评的历史 第三章 人事测量的基本类型 第四章 个性品质测验 第五章 职业适应性测验 第六章 能力测验 第七章 组织人事调查 第八章 基于情境的测验 第九章 测量的信度 第十章 测量的效度 第十一章 项目分析 第十二章 测量工具的建立 第十三章 测量的实施与计分 第十四章 人事测量结果的解释 第十五章 人事测量在现实中的应用 职业经理 MBA 整套实战教程 第一章 绪论 第一节 人员素质测评的含义 一、什么是人员素质测评 人员素质测评（人事测量）是心理测量技术在人力资源管理领域的应用。指的是以心理测量为基础， 针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，采用科学的测评方法，对人的素质 做出量值判断和价值判断的过程，为人力资源管理和开发提供依据。 （一）素质是个体完成一定活动（工作）和任务所具备的基本条件和基本特点。见图 1—1。 （二）测评是测量与评价的简称。 （三）测量是用数字或符号对人的特点进行描述，而不论其价值的大小。 （四）评价是依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值。 （五）测量和评价都要依赖某种法则。 第一章 绪论 第一节 人员素质测评的含义 二、与人员素质测评相关的几个概念 （一）心理测量：通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析和评价。 （二）心理测验：是心理测量的一种具体手段。它是结合心理学或统计学方法，以评价特定个体在特 定素质上相对于特定群体所处水平的手段。 从测量学的角度出发，心理测验由以下的五个部分构成： 1．行为样本 心理无法直接测量到，只有通过个体的行为和表现进行推测。在进行心理测量时，往往只能对经过科 学选择的少数行为样本进行测查，借此推断个体的心理特征。由于实际上只考察了有限的行为样本，其结 论是否可靠，取决于所抽选的行为样本能否很好地代表总体行为。 2 ．标准化 指测验的编制、实施、记分，以及测验分数的解释必须遵循严格统一的科学程序，保证对所有被测者 来说，测验的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。包括以下三个方面： （1）测验题目的标准化：题目所引发的反应可以不同，但是题目内容必须相同。 （2 ）实施过程和记分的标准化：测验的环境相同，接受的指导语相同，记分方法相同。 （3 ）选用代表性的常模：常模是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包含集中性和 离散性。 集中性用平均数度量。离散性用标准差度量。所谓标准差是指一个数据序列各数据与平均数之差的平 方和除以数据个数之商的平方根，通常记做 S。 3 ．难度的客观测量 测量的天花板效应：题目过于容易致使大部分个体得分普遍较高的现象。 测量的地板效应：题目过难致使大部分个体得分普遍较低的现象。 4 ．信度 测验结果的可靠性与稳定性。测验结果是否反应了被测者稳定的、一贯的真实特征。 （1）时间上的一致性 （2 ）内容上的一致性 （3 ）评分者的一致性 5 ．效度 测量的结果是否反映了所要测量的内容。 （1）效标关联效度 （2 ）内容效度 （3 ）构想效度 （三）心理测量、人员测评、心理测验的关系。见图 1—2。 第一章 绪论 第一节 人员素质测评的含义 三、人员素质测评的假设系统 在这里，假设类似于数学中的公理，是指那些不言自明的命题。人员素质测评中的假设是这门学科发 展的逻辑起点和前提。 具体的假设有三个：