第二章薪酬论#46;ppt.pptVIP

人才工资决定理论 劳动力数量 工资 供应曲线 需求曲线 人才工资的不稳定性 劳动力数量 工资 供应曲线 需求曲线 第二章 薪酬理论 华中科技大学管理学院 廖建桥 教授 主要内容 最低工资理论 工资差别理论 边际生产力理论 工资基金理论 集体交涉理论 人力资本理论 两极工资理论 一、 最低工资理论 理论的提出背景 理论的主要内容 最低工资理论的应用 1、理论提出的背景及主要内容 理论的提出：威廉.配第和重农学派的创始人魁奈 主要内容： 工资是商品：价格由最低成本决定的，否则生产不出来 工人：低于这个标准无法生存 资本家：维持继续生产的基础 最低工资理论 员工不可 接受区域 老板不可 接受区域 可接受区域 工资 员工欲望 老板欲望 最低工资理论的应用 适用范围 再聘成本低 员工无集体力量 资本主义的初级阶段 狠心的老板制定决策的依据 政府的最低工资标准 二、 工资差别理论 理论的提出 主要内容 应用范围 1、理论的提出 亚当.斯密 分工理论 分工使得劳动形式不同 如何付工资 《国富论》第10章P92 2、工资差别理论 工资的差别取决于下列五类因素 工作是否令人愉快 掌握难易程度 职业风险 职位的责任 成功可能性 21、工作是否愉快 “劳动工资因业务有难易，有污洁，有尊卑而不相同” 工作越难，工资越高 工作越脏，工资越高 工作越卑贱，工资越高 22、技能要求 “第二、劳动工资，因业务学习有难易，学费有多寡而不相同“ 学费要有回报 投资有风险 学习时间越长，未来工资越高 实例：医生和律师的收入 23、工作是否安定 “第三，各种职业的劳动工资因业务安定不安定而不相同” 丰歉不均，要用丰年补歉年 实例：咨询公司的收费 24、责任大小 “第四，劳动的工资，因劳动者所须负担的责任的大小而不相同” 实例：管理人员的工资 25、任职资格 “第五，各种职业的劳动工资，随取得资格可能性的大小而不相同” 可能性不一样，与安定相同 优质需要优价 实例：注册会计师 3、应用 企业内定工资的标准 微观工资决定理论 有些因素发生了变化 最主要的因素：职责，技能，工作条件 三、 边际生产力论 英国经济学家马歇尔和美国经济学家克拉克提出 企业主的目的是利润最大化 当增加一个劳动力的成本小于可带来的收益时，增加 当增加一个劳动力的成本大于边际收益时，不增加 工资水平取决于平衡点的工资 宏观工资决定理论 边际生产力论 成本线 收益线 劳动力数量 金额 （工资） 供需平衡点 四、 工资基金理论 英国古典经济学家穆勒提出 工资基金理论认为：对一个国家来说，一定时期的资本总额是一个固定的量，其中用于工资的部分，即工资基金也是一个固定的量。 应用领域 国有企业的“两个低于” 采用工资总额承包减员 经济不景气时减工资的依据 两个低于 “工资总额增长低于经济效益（依据实现利税计算）增长幅度，职工平均工资增长幅度低于劳动生产率（依据不变价的人均净产值计算）增长幅度。” 五、 集体交涉工资理论 劳资任何一方在交涉中取得支配地位，他就会使工资向自己有利的一方发展，至少在短期内会是这样 团结就是力量 在没有工会的地方，资本家使工资向自己有利 在有工会的地方，工人使工资向自己有利 六、 人力资本理论 工资应该能偿还人力资本投资 人力资本投资包括 医疗与保健投资 在职培训投资 正规教育投资 社会教育投资 更换工作的迁移投资 人力资本理论 人力资本是一种资本 因此它应该拿双收益 一部分作为工资 一部分作为股票分红 知识如何入股？ 知识如何折旧？ 工资与分红怎么分开？ 资本入股不能带走 知识随时可带走 七、 两级工资理论 一般工资理论 人力工资理论 人才工资理论 1、一般工资理论 两极工资理论：随着市场经济的深入和知识经济的到来，工资的两极分化不可避免。 原因1：市场经济中，供需关系决定工资的高低。市场经济的结果是优胜劣汰，弱肉强食，导致好的越来越好，差的越来越差。 原因2：知识经济中，企业对高端员工的依赖程度增加，使得高端员工在薪酬谈判中处于有利地位。 原因3: 跨国经营将首先抬高落后国家的高端员工的工资. 2、人力工资理论 人力的工资是低水平的，由最低生活标准和雇主决定的，是稳定的。 原因 供应要求低 需求弹性大 谈判力量弱：多一个VS生存 人力工资决定理论 劳动力数量 工资水平 需求曲线 供应曲线 3、人才工资理论 人才的工资是高水平的，由人才创造的价值和雇员决定的，是不稳定的。 需求曲线刚性 供应曲线由三部分组成 生存 教育投资 优质优价 知识的垄断性 谈判力量强：不可缺需求VS侈奢收益