人力资源管理师级考试的论文.docVIP

浅谈人力资源。 我们简单点，直接切入正题，人力资源 。 人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。 人力资源，再简单来说就是，人才。 一、创造人力资源以及运用人力资源 无论是从某个公司挖来的人才亦或是在自己企业培养的人才，都是在某一个方面具有独特才能，当然，也不排除有全能。 每一次招聘新人，我们更多注意的是他们的优点，可是我们有没有想过，从另一个角度，缺点，也会变成优点。 在创业初期，比尔?盖茨想招一名女秘书。旗下员工经过认真的招聘考核，他的手下为他送来了几位过关人选的应聘资料。有不少写着自己年轻，大学学历，精力充沛，有着多年从事秘书的经验。可是只有一位与众不同，这种不同不是夸自己的优点，而是写着自己许多“缺点”： 已经42岁了，是四个孩子的母亲，从事过文秘工作，但老板认为不适合，又从事过档案管理和会计员等不少后勤工作。但这些工作都做得不长，后来一直在家里操持家务。对这份应聘资料，她自己也没有抱多大的希望。招聘考核负责人也不打算把她的招聘资料给比尔?盖茨看。 可是比尔?盖茨看到许多写着自己优点的应聘资料时，却大皱眉头，失望地责问招聘考核负责人：“难道就没有比她们更合适的人选了？”招聘考核负责人实在拿不出其他人的资料，没办法，抱着试试看的心理，把这位写着自己“缺点”的应聘资料拿给比尔?盖茨看。当比尔?盖茨一看到这份应聘资料，眼睛一亮，说了句“就是她了”。 盖茨的目光确实有远见。应聘后的这位女秘书对公司的每个员工、每份工作都有一份很深的感情。很自然，她成了微软公司的后勤总管，负责发放工资、记账、接订单、采购、打印文件等工作，这引得周围好多人的羡慕。正是这位女秘书这些“缺点”的优势，给微软公司带来了凝聚力。随着微软帝国的建立，盖茨从这名女秘书那里得到了信赖，这名女秘书则从盖茨那里得到了尊重，也获得了个人职业生涯的巨大成功。当微软公司决定迁往西雅图，女秘书因为丈夫在亚帕克基有自己的事业不能走时，盖茨对她依依不舍，留恋不已。临别时盖茨握住她的手动情地说：“微软公司为你留着空位，随时欢迎你来！”这位女秘书名字叫露金。 缺点变优点的例子远不止这一个，假设：阿X在生活中很胆小，那如果把他的这份胆小，运用在在开车上，那就会变成谨慎。再比如：小F很孤僻，上班下班总是一个人，除了不必要的事情也根本不会跟同事打招呼。但一遇上整个团队都没法的解决的问题的时候，应该把一份希望寄托在小F的身上。因为只有敢于孤僻且甘于孤独的人，才可能脱离大众思维模式，也只有这种人，才有可能达到那种“泰山崩于前而色不变”的心之最高境界。这时候，小F的孤僻就成了优点。 有位哲人说：垃圾是放错了地方的宝贝。同样，一个人的缺点和优点也不是一成不变的，在一定的条件下是可以互相转化的。高明的领导不一定要拥有最好的人才，但他能最好地使用每个人才，不但能用人所长，还善于用人所短。只要善于扬长利短，使用恰当，缺点也可以变成优点，短处也可以变成长处。 永远不要紧盯着别人的缺点不放。你看到的是什么？每个人身上都有一些缺点，但是，你看到的是那些呢？是否只看到了别人身上的缺点，而忽略了他拥有的一大片优点？其实，每个人都有许多优点，换一个角度去看，你会有更多新的发现。 而在在微软公司，比尔?盖茨让每个员工都拥有一间独立的办公室，员工在其中种花、养鱼、听音乐，他眼不见耳不闻，只看到员工创造的滚滚财源。 二、人力资源管理常见问题。 1、用人观： 〔1〕、老板对人力资源管理认识不足，还没有把人力资源同资金、技术的重要性等同起来，没有重用人才、重视人才，“钱是我的，我说了算”的观念仍然存在，对人的评判依个人的喜好来判定，导致人员流失率居高不下。 〔2〕、做与说背道而驰，“就这么多钱，爱干就干，不干走人”，把人才在企业中工作视同一种简单的商品交易，不清楚人是一种能动性很强的可以增值的资源。 2、招聘与选拔 〔1〕、缺乏针对性，采取何种招聘方式，参加什么样的招聘会，没有一个规划，一方面招聘成本高，另一方面应聘基层岗位人员多，而技术人员和高级管理人员少，找不到想找的人。 〔2〕、招聘具体标准不清，比如要有活力、有创造性；或者干脆老板说好就是好，老板说不行就不行。 〔3〕、歧视论：违反劳动法规定，限定性别、年龄、户口等。 〔4〕、片面性：非外企人员不要（其实外企人员往往有工作片面、未参与整个流程、主观创新力弱、要求待遇高、无法融入现有企业等缺点）、重智商轻情商、重能力轻品德等。 〔5〕、脱离现实，不考虑人力资源市场的实际情况，抱有不切实际的奢望，寻找不存在的人才。 〔6〕、录用能力过分超过任职资格条件的人员。 〔7〕、招聘不专业，不能有效识别人才，导致所聘人员实际表现与面试表现不一致。 如：传统面试误区 （1）事实发现