5、工作分析方法.pptVIP

1、行为锚定等级评价法(behaviorally anchored rating scale,BARS)　　行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法是由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔(L.Kendall)于六十年代提出。　　行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。 * * 我们知道，要想得到一个系统、完善的工作分析资料，最好是对这项工作进行实际的调查研究。调查研究的方法有许多种，下面我们介绍几种主要的方法。 1．工作参与法 这种方法是由工作分析人员亲自参加工作活动，体验工作的整个过程，从中获得工作分析的资料。要想对某一工作有一个深刻的了解，最好的方法就是亲自去实践。通过实地考察，可以细致、深入地体验、了解和分析某种工作人员的心理因素及工作所需的各种心理品质和行为模型。所以，从获得工作分析资料的质量方面而言，这种方法比前几种方法效果好。但由于它要求工作分析人员具备从事某项工作的技能和知识，因而有一定的局限性。现代社会和生产中的工作职务日益专门化，即使有些工作分析人员能够参与一部分工作，也很难像熟练员工那样完成工作职责。因此，参与法一般只适宜于比较简单的工作职务的分析。 2．工作日记法 这种方法是让员工用工作日记的方式记录每天的工作活动，作为工作分析的资料。这种方法要求员工在一段时间内对自己工作中所做的一切进行系统的活动启示。如果这种记录记得很详细，那么经常会提示一些其它方法无法获得或者观察不到的细节。 3．观察法 观察前先进行访谈将有利于观察工作的进行。一方面，它有利于把握观察的大体框架。另一方面它使双方有所相互了解，建立一定的合作关系。这样，随后的观察就能更加自然、顺利地进行。 在观察中，观察多个在职者的工作情形是很重要的，它可以纠正对单个在职人员观察所可能造成的偏差。同时要注意在不同的时间对他们进行观察，因为必须把诸如疲劳等因素考虑进去(譬如，有些人上午的工作效率高)。 应用观察法的一个最大问题是：人们被观察时，他们的行为可能与平时不同。有些人喜好炫耀，但另一些人则紧张异常。而且多数员工可能会认为，被观察时的行为关系到奖金的评定，所以他们会比平常更努力地工作。因而，工作分析者要尽量不引人注目。 4．访谈法 在访谈过程中，被访问的对象往往有所猜疑。因此，在访谈时设法得到被访问者的充分合作是极为重要的。为此，工作分析者必须受过面谈技术训练，他必须能与被访谈者建立和谐的关系；他还必须能极简要地向被访谈者说明访谈的目的，使他们确信访谈并不是为了了解他们的工作能力，从而消除他们的抗拒心理和防御行为。访谈中要问的问题也应事先拟好，这样才能有的放矢，不会漫无边际。这些对从访谈中获得有关的信息是很有帮助的。 访谈时还要注意修正偏差。有时被访谈者会有意无意地歪曲其职位情况，比如，把一件容易的工作说得很难或把一件难的工作说得比较容易。这要靠和多个同职者访谈所搜集的资料对比加以校正。 5．关键事件法 关键事件是请管理人员和工作人员回忆、报告工作中比较关键的工作特性和事件，从而获得工作分析资料。关键事件记录包括几个方面：(1)导致事件发生的原因和背景； (2)员工的特别有效或多余的行为； (3)关键行为的后果； (4)员工自己能否支配或控制上述后果。 6．问卷法 问卷法可以分成职务定向和人员定向两种。职务定向问卷比较强调工作本身的条件和结果；人员定向问卷则集中于了解工作人员的工作行为。 研究表明，人员定向问卷对人员行为模式的描述更具有普遍性，而且不大受特定职务在技术方面的限制。因此，用这种问卷获得的数据，更适用于设计人员培训方案或作为员工工作绩效测评的信息反馈。同时，人员定向问卷比职务定向问卷更为灵活，可用于不同工作职务。 * Metric 公制的 * 职能工作分析法（ Functional Job Analysis，FJA）又可称为功能性职位分析法，它是美国培训与职业服务中心（U.S. Training and Employment Service）开发的一种以工作为中心的职位分析方法。它是以员工所需发挥的功能与应尽的职责为核心，列出加以收集与分析的信息类别，使用标准化的陈述和术语来描述工作内容。??????? 1．FJA依据的理论：FJA依据的是共同的人与工作关系理论。简而言之，这一理论认为所有工作都涉及到职位任职者与数据、人、事三者的关系。通过职位任职者与数据、人、事发生关系时的工作