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浅谈社会化用工风险的管控 ［摘 要］电力企业随着市场经济体制的变革，用工也由原来的单一合同制的用工制度转化为多元用工制度。其中长期合同制用工中的正式编制也就是我们俗称的全民工、集体工之外，增加了社会化用工（直签和劳务派遣用工）、劳务外包用工等多种用工形式。随着新劳动合同法的实施，电力企业在用工形式上实现了多种用工形式并存，同时也为企业管理带来了风险。劳务派遣暂行规定》正式实施。规定明确，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。许多已经由公司转签到派遣的员工，根据新政策，又需要转签回公司，同时企业要求能外包的项目尽量劳务外包，减少社会化用工的总人数。单纯为了减少社会化用工数量，进行劳务派遣，做劳务外包，这种一刀切的做法是不可取的。即使你劳务派遣、劳务外包了，在工作岗位发生人员伤亡事故，企业仍要负连带责任，用工风险并没有被转嫁，依然存在。 （二）提高全员素质 这里不仅仅需要对社会化用工，同时需要对正式职工进行大力培训，增加全员的技能培训以外，大力加强员工的思想教育，使员工了解、认同公司的目标，消除隔阂与对立情绪，创造良好的团队精神，消灭负面消极的情绪，增强企业归属感和向心力。鼓励员工开拓创新，挖掘每个员工的潜能，充分调动员工的主观能动性，提高工作效率，增加企业效益。 （三）优化用工形式 为了优化企业人力资源用工环境，降低用工成本，企业更好更快的发展，实行多元化用工是趋势也是必然。对于核心岗位，必然需要用良好的薪酬吸引和留住人才，用长期劳动合同关系打消其后顾之忧。打破身份界限，把工作能力强、业绩优秀、职业道德品质量好的社会化用工纳入到体系中来，给予真正平等、公平的职业发展空间。对于一些临时性业务或用工量大周期性强的工作，为了降低风险，充分合理利用社会资源，请专业性更强、技术含量更高的公司来承担更好。 （四）不断完善管理 对于以前用工上存在的社保缴纳不及时、补偿金标准过低、加班费未足额发放、不按规定签订劳动合同等人力资源管理上存在的问题，要逐步规范，严格按照劳动合同法等相关法律法规来执行，减少劳务纠纷，降低用工风险。 四、社会化用工风险防范成果 （一）通过完善劳动合同签订和规范社保缴纳的程序，建立风险应急处理机制，将潜在用工风险及时上报，提高风险处理速度，尽量提前将劳务纠纷在企业内部化解，劳务纠纷大大降低。2012年物业公司处理劳动仲裁4起，法院庭审2起，内部处理劳务纠纷10起；2013物业公司处理劳动仲裁1起，法院庭审1起，劳务纠纷71起；2014物业公司处理劳动仲裁2起，劳务纠纷19起。 （二）通过每年一定比例的工资调整，平衡企业与社会用工薪酬差距，缓解同工不同酬的矛盾，解决招工难问题。2012年新进员工 人，离职员工 人，长期缺员二三十人，最高时达五十多人；2013年新进员工 人，离职员工 人，长期缺员 人，最高时达 人；2014年新进员工 人，离职员工 人，长期缺员 人，最高时达 人。 （三）逐步尝试外包。201？年名居绿化外包，201？年半岛绿化外包，201？年营业所安保外包，201？年半岛安保外包，201？年生产基地安保保洁外包。缓解了人员缺口，减少了社会化用工人数，降低了用工风险。同时，专业化外包，提高了整体服务水平和人员素质水平，减少了用工成本。 （四）在人员缺口得到缓解的情况下，提高人员年龄、身体素质要求，老龄化现象得到缓解。2012年45岁以上女员工 人，55岁以上男员工 人；2013年45岁以上女员工 人，55岁以上男员工 人；2014年45岁以上女员工61人，55岁以上男员工49人。