文化间研究层面的心理人类学研究(论文资料).docVIP

文化间研究层面的心理人类学研究——主要关注文化间的差异与典型人格关系 霍夫斯泰德(Hofstede)提出的4个不同的文化比较维度 一、关于霍夫斯泰德 霍夫斯泰德教授中文又译作吉尔特·霍夫斯塔德当代著名的心理学家、管理学家。1928年生于荷兰的哈勒姆。曾获Delft科技大学机械工程系的硕士学位。之后，通过在业余时间学习，他以优等成绩获得了Groningen大学社会心理学博士海尔特·霍夫斯泰德他曾在荷兰的多间公司担任过各种职务，包括生产工人和工厂经理。 1965到1971年间，他创建了并管理着IBM欧洲分部的人力研究部门；曾主管过IBM欧洲分公司的人事调查工作， 1968年和 1972年，他在IBM员工中做了两次研究，调查了11．6万名员工，这是当时针对员工态度的最大规模的研究。他参与了在西欧以及中东地区所有国家的研究项目。1971年他进入学术界，先后在欧洲多所大学任教，1993年从马斯特里赫特大学退休。之后，他成为了瑞士IMD、法国INSEAD、比利时EIASM、以及奥地利IIASA的机构成员以及研究员。荷兰马城（Maastricht）大学国际管理系名誉教授,在欧洲多所大学任教，并担任香港大学荣誉教授，从事组织机构人类学和国际管理1993年退休以后，他依然是香港、夏威夷、澳大利亚的一些大学的客座教授。现时还兼任世界银行、 亚洲生产力组织和欧盟的顾问。他还美国管理学院院士，荷兰Nyenrode、希腊雅典、保加利亚的索非亚、以及瑞典Gothenburg等大学的名誉博士。他一九八四年发表的专著《文化的影响力》、一九九一年发表的专著《文化与主题：思想的远见》，被译成译成17种语言，他是社会科学刊物索引首一百位最常被引用的作者。中国科学出版社曾于一九九六年翻译出版过海尔特·霍夫斯泰德的代表作《跨越合作的障碍--多元文化与管理》，被中 国文化界称为“具有启示性的专著”。 他于六十年代末开始的对企业文化的研究卓有建树，“或多或少地把‘文化差异’变成了一个管理课题”（《经济学家》杂志语）。霍夫斯泰德教授通过对 IBM跨国工作人员的问卷调查，提出了现今被广泛接受的反映各国文化环境的几个指标。 二、霍夫斯泰德评估文化的构架 　 　还在IBM的时候，霍夫斯泰德教授发现，尽管公司有一套深厚的公司文化，但是IBM遍布世界各地分支机构的员工的文化价值观却差异很大。1968年和 1972年，他在IBM员工中做了两次研究，调查了11．6万名员工，这是当时针对员工态度的最大规模的研究。因而，可以这样说霍夫斯泰德教授的观点在研 究跨文化差异时被广为引用。 　　在大量的调查数据中，霍夫斯泰德教授试图找出能够解释导致大范围内文化行为差异的因素。他从四个方面分析了各国的文化：权力距离，对不确定因素的避免，个人主义/集体主义，以及男性化/女性化。 　　1、权力距离 　　组织地位、威望及在组织的层级结构中的层次有多重要？作为一种职位功能，它赋予管理者哪些决策权利？雇员们应该在何种程度上自动服从其管理者的意愿和决定？对权威的敏感、依赖和崇拜程度如何？为了回答这些问题，霍夫斯泰德采用了权力距离的概念。 　　权力距离指存在分离开管理者与雇员的强大而又合法的决策权力的信念。这经常可以在亚洲和南美国 家观察到这种习惯。相比较而言，美国和斯堪底纳维亚国家的雇员赞成较低权力距离的信念，并不大可能相信其管理者肯定正确。因此，美国和斯堪底纳维亚的许多 雇员并不盲目服从其管理者的意愿。 　　当来自不同国家的管理者被询问道，他们是否认为，对于其部属提出的有关工作的大多数问题， 他们给出精确的答案非常重要。大约四分之三的印度尼西亚和日本管理者同意是这样（表明高度权力距离）。形成鲜明对比的是，仅有大约四分之一的不列颠、丹麦 和美国管理者赞同此结论。后一组人并未接受专家角色，他们反而相信他们应该是一种资源，是问题解决者，可以提供一种个人支持（表明低度权力距离）。 　　2、不确定性规避 　　所谓不确定性规避指的是一个社会感受到的不确定性和模糊情景的威胁程度。并试图以提供较大的职业安全，建立更正式的规则，不容忍偏离观点和行为，相信绝对知识和专家评定等手段来避免这些情景，其强弱是通过不确定性规避指数来表示的。 　　通常可以从对规则的诉求愿望、对具体指令的依赖、对计划的执行程度去考虑。一些文化中的雇员推崇明确，并非常乐意接到其主管的具体指令。这些雇员具有高度的不确定性规避，并偏好于回避工作中的模棱两可，别处的雇员则以相反方式进行反应，因为模棱两可并未威胁到他们对稳定和安全的较低需要。这些雇员中甚至可能会对工作中的不确定性如鱼得水。 　　诸如希腊、葡萄牙和比利时等国的雇员具有高度不确定性规避特征，并偏好结构、稳定、规则和明确。较低不确定性规避的国家包括中国、爱尔兰和美国。 　　3、个人主义