浅谈Talent Mapping(人才地图)(论文资料).docVIP

浅谈Talent Mapping（人才地图） 当然，这些Mapping项目，画完了组织架构图，拿到了简历而且全部聊完一遍，是个很伟大的工程，可是，不代表说招聘就能顺利完成。我想Mapping过程中的各种信息的收集，整理和分析，以及重点候选人的长期跟踪才能把Mapping的作用最大化。 那么，什么样的信息，怎样整理才能发挥更大的作用呢？ 首先是候选人的背景信息。但所谓背景信息，内容涵盖太广，我们又不可能逐一拿到TA们的简历。因此，设定人才的标签就非常重要了。即以重点信息描述一个人选。标签的设定与职位特点，招聘需求等因素相关，举例来说，学历，相关工作年限，关键技术，行业，产品，跳槽意愿，薪资范围等都可以作为标签。 对于业务线经理来讲，手里拿到的能进行面试的简历，是经过层层筛选下来的，经验符合而且有意愿沟通的候选人。他们往往认为市场上还有很多，或者目标公司里还有更好的没找到，或者是HR没有能力成功说服候选人来考虑。经验告诉我们，很多业务线经理对于目标人才市场是不了解的，比如要求8年某种行业或产品经验，可是发现目标公司做同样职位的人平均不超过4年的经验，又比方要求一定要本科毕业，英语流利，但发现目标公司该职能的候选人大部分是大专水平等。所以，把重要的要求梳理出标签来，整理更有针对性的分析，能帮助管理层和业务线经理客观的讨论招不到人的问题。有时候，我们通过分析Mapping的结果，会发现业务线给的目标公司也许不应该是最合适的目标。 另外，候选人为什么不考虑企业的机会以及TA们的求职意愿也是非常重要的信息。招不到好人是招聘专员经验不足，说服不了候选人？还是有些公司负面的因素，使候选人不愿意考虑？所以除了标签以外，如果企业有“候选人关系管理系统”，或者至少有“应聘者跟踪系统”，能把重要的沟通信息记录在里面，并加以分析，就可以帮助于管理层和业务线的经理掌握问题根源，适当调整招聘策略。 Mapping不只是能拿到简历，推荐候选人，还可以上升到帮助业务线经理了解目标人才市场，重新定位，梳理职位卖点，锁定重要候选人作为长期跟踪对象，使招聘团队真正成为业务线的合作伙伴。