第四章 员工招聘(人力资源管理,华东理工大学,黄维德).pptVIP

第四章 员工招聘 一、招聘的作用和程序 二、员工招聘渠道 三、员工选拔 四、员工录用 五、招聘评估 主要参考书目 黄维德、刘燕.人力资源管理实务.上海：立信会计出版社，2004. 黄维德、董临萍.人力资源管理.北京/上海：高等教育出版社/上海社会科学院出版社，2000. 廖泉文.招聘与录用.北京：中国人民大学出版社.2002. [美]Robert B.Maddux.如何挑选最佳应聘者.上海财经大学出版社.2001. [美]Ron Visconti Marty Brounstein.有效的招聘战术.上海财经大学出版社.2001. [德]西维尔特.招聘测试.上海：文汇出版社，2003. [美]莫奈尔.招聘中的45个细节.北京：机械工业出版社，2005. 冉斌、李雪松.人是最重要的——员工招聘六步法.北京：中国经济出版社，2004. 樊丽丽.趣味招聘案例集锦——趣味企管案例集锦丛书.北京：中国经济出版社，2005. [美]保罗?法尔科恩.招聘面试中的96个关健问题.上海：上海人民出版社，1999. 一、员工招聘的作用和程序 1、员工招聘的意义 2、员工招聘的内容与前提 3、员工招聘的程序 1、员工招聘的意义 员工招聘可以确保组织发展所需的人力资源 招聘高层管理者和核心技术人员，可以为组织的发展增添新的活力 成功的员工招聘，可以使组织更多地了解员工到本组织工作的目的和动机 员工招聘使组织的知名度得到扩大 员工招聘有利于劳动力的合理流动 2、员工招聘的内容和前提 员工招聘内容主要是由招聘、选择、录用、评估等一系列活动构成。 员工招聘有两个前提，一是人力资源规划，二是工作描述和工作规范，即工作说明书。 二、员工招聘渠道 内部招聘 广告 校园招聘 猎头公司 人才交流中心 网络 人才竟聘会 三、员工选拔 初选 精选 1、初选 求职申请表 个人简历 评价求职申请表 初步面试 2、精选 测试 面试 四、人员录用 录用标准 录用决策模式 录用的信度和效度 五、员工招聘评估 招聘成本 直接成本 间接成本 其他问题： 1.对于该工作的职责和绩效期望，你有什么 问题吗？ 2.我能否同你以前的企业主取得联系？你能 否给我提供3位职业证明人？ 3.如果你被录用，什么时候可以开始上班？ 应聘者面试评分表范例 * 人力净 需求 工作 分析 计划 审批 招聘 计划 发布招 聘消息 应聘者 申请 安排 体检、资 料核实 甄选 考试 面试 预审、发 面试通知 试用 正式 录用 评估 招聘 选拔 录用 评估 3、员工招聘的程序 关于撰写有效的招工广告的几点告诫 1．设计广告使其能抓住读者的注意力，促使他们 深入阅读。使用大字标题有助于向候选人出售 工作，不要仅仅列出工作名称。然而，广告不 应自作聪明或太有创意。 2．不能做你无法遵守的承诺来误导工作，对于晋 升机会、挑战、责任等要诚实列出。 3．对工作要求和所需资格要详细陈述（即：教育 经验和个人特点等）。 4．描述为该公司工作的优点。 5．经济地使用广告空间，广告的规模应与职 位的重要性及所寻求的候选人的数量相匹 配。 6．确保广告易于阅读且语法正确。印刷字体 应清晰明了并有吸引力， 7．为读者提供一个获取更多信息的来源（即： 地址或电话号码）。 在下面的位置上编写一则有关该职位的招聘广告，其中至少应该包括以下信息： 该工作岗位的名称及简单的描述 必备的任职资格 应聘的程序 招聘的截止日期 公司名称 平等就业机会声明（如果适用的话） 赞助性行动方案说明（如果适用的话） 起草招聘广告 此外，你还可以有选择地包括以下信息： 有关公司或组织的描述性信息 理想的任职资格 薪金和福利信息 工作条件、工作时间等信信息 有关社区方面的信息 希望开始工作的时间或其他特殊信息 企业标识 对求职信或个人简历的要求 接上页 可提高被提升者的士气 对员工能力可更准确的判断 在有些方面可节省花费 可调动员工的工作积极性 可促成连续的提升 一般只需雇用从最低级别的 员工种选拔 “近亲繁殖”（企业的视 野会逐渐狭窄） 未被提升的人或许士气低 落 “政治的”勾心斗角 必须制定管理与培养计划 内部和外部招聘的优缺点 优点 缺点 内部招聘 “新鲜血液”有助于拓宽 企业的视野 比培训专业人员要廉价和 快速 在企业内没有业已形成的 政治支持者小集团 可能引来企业窥察者 可能未选到“适应”该职 务或企业需要的人 可能会影响内部未被选