浙江联通绩效管理制度.docVIP

浙江联通绩效管理制度 总则 （目的与原则） 为建立浙江联通战略为导向，经营计划为基础，以关键绩效指标（KPI）体系为核心的绩效管理体系，客观、公正的评价组织和员工的工作绩效，通过持续不断的改进，促进公司、部门、地市分公司及员工绩效的提升，从而达到公司经营目标，特制定本制度。 绩效管理管理过程是不断循环的过程，包括绩效目标设定、绩效监控、绩效评估、绩效反馈四个环节。 绩效管理包括组织绩效和员工绩效，二者相互影响，相互促进。 绩效考评结果与回报（奖惩）挂钩。 （组织保障） 浙江联通经营管理委员会负责制定及修改公司绩效管理制度，并统一领导实施。 公司企业发展部、人力资源部负责拟定本制度的相关实施细则，开展绩效管理的事务性工作。并会同公司计划部、财务部完成绩效考评的分析、报告与反馈。 企业发展部、计划部负责制定公司战略目标、年度经营方针、策略和计划，指导完成各部门目标责任书的制定，并负责公司的组织考核。 人力资源部为公司的员工考核责任部门，负责员工考核结果的汇总，并与员工回报的挂钩。 各级管理者为各自管理范围内的考核责任人。 （适用范围） 本制度适用于浙江联通各部门、地市分公司及全体员工（含试用、见习、外聘及临时工）。 第二章 绩效指标的确定 （绩效指标定义） 第十一条 绩效指标是绩效目标的载体，是绩效监控、绩效考评、经营检讨和绩效改进的基础。 第十二条 组织的绩效指标包括关键绩效指标（KPI）和管理要项；员工的绩效指标包括关键绩效指标和行为指标。KPI指标包括常规KPI和改进KPI。 第十三条 KPI是反映成功关键因素和策略重点的状态或达成结果的指标。常规KPI来自公司的目标和经营计划，是阶段性重点绩效指标；改进KPI是针对改善措施而制定的绩效指标。 第十四条 管理要项是针对目前没有办法用单一KPI指标进行表示或比较综合很难用单一KPI指标表示，但又必须考核的关键管理职能和活动而设立的指标。管理要项是KPI指标的补充。 第十五条 行为指标由与员工的KPI密切相关的一组或若干组行为要项及工作标准组成。 （绩效指标确定原则） 第十六条 确定目标责任书和考核表时，不得出现重复项。在同一级组织中，考核指标存在因果关系的，只取上一级考核指标。 第十七条 绩效指标的内容、衡量方法和评价方法必须明确。 （绩效指标确定工具） 第十八条 绩效指标确定的工具是《浙江联通KPI指标库》。绩效指标库根据公司战略目标及各部门职责、职位职责制定。KPI指标库对各种KPI指标进行了定义、说明，并明确了计算公式。 （绩效指标确定程序） 第十九条 公司绩效指标根据公司战略目标、年度经营重点、策略和计划由企划部、计划部制定，报经营管理委员会审批。公司绩效指标一般包括常规KPI指标3－7个，改进KPI指标不超过5个，管理要项不超过5个。 第二十条 部门绩效指标由公司经营层根据公司目标和计划，结合部门职责（《浙江联通KPI指标库》）和部门经营检讨结果，由经营层与部门经理沟通后确定。部门绩效指标一般包括常规KPI指标6－10个，改进KPI不超过3个，管理要项不超过7个。 第二十一条 公司总经理的绩效指标与公司绩效指标一致，部门经理的绩效指标与本部门绩效指标一致。其他管理者根据分管工作，由公司总经理（部门经理）与其沟通，进行绩效指标的确定。普通员工根据部门承担绩效指标、职位职责和上月考核结果分析，由直接主管与其沟通确定。员工绩效指标中改进KPI一般不超过3个，行为指标一般不超过6个。 （指标权重设置） 第二十二条 确定权重的依据和原则：常规KPI指标权重大于改进KPI指标和管理要项；与企业最终经营成果关系越密切，权重越大；反映公司经营总体部署的指标权重较高；被考评者可控性强的指标权重较高；综合性强的指标权重较高；一般每项指标权重不少于5％。 第二十三条 公司考核指标权重由经营管理委员会决定；部门考核指标权重由总经理与部门经理沟通确定；员工考核指标权重由直接主管与其沟通确定。 （绩效管理内容的综合表现形式） 第二十四条 组织绩效的综合表现形式为目标责任书和绩效考核表；员工绩效管理的综合表现形式为管理者述职表和员工考核表。 第三章 绩效考评 （组织考评） 第二十五条 周期与方式：组织考评采用季度考评和年度述职相结合的方式。季度考评由公司企业发展部、计划部负责，报总经理审核。年度述职由经营管理委员会负责。 第二十六条 考评依据：组织考评以目标责任书和绩效考核表为准，具体数据以企业经营真实数据为依据，管理要项以企业发展部、计划部及总经理意见为依据。 第二十七条 考评得分：组织的考评得分为目标责任书和绩效考核表中各项指标考评得分的加权之和。按照考评得分确定组织考评等级。 等 级 A B C D 分数区间 95分以上 80—95 60—80