新绩效管理 教学课件 郝红 姜洋 第五章 绩效考核.pptVIP

三、绩效考核方法选择 六）考核方法的总成本 复杂的考核方法需要花费大量的时间和精力，例如要请专家专门开发考核工具，要在考核运行中运用大量的统计分析，因此成本较高。出于降低管理成本的考虑，很多公司可能更愿意选择一些便于操作、简单易行的方法以减少考核时间、费用和精力。 一般而言，绩效考核的总成本包括实施成本、组织成本以及考核信息收集与管理成本。企业规模的大小，直接影响绩效考核的成本，例如收集信息成本。量化的考核方法成本要高于定性的考核方法，但定性的方法又会因为信息传递过程中的失真较大而增加成本，企业规模越大，绩效考核信息传递的失真会越大，这甚至会超过量化的形式。因此，大企业倾向于采用量化的形式。 三、绩效考核方法选择 三、绩效评估方法选择的原则 1.参与原则 企业强调员工对集体的归属和服从，这种观念体现在绩效评估中，表现为对个体评估的不重视以及为长官意志服务的现象。因此，评估方法要强调评估主体和评估客体的共同参与，尊重双方的意见，调动员工工作的积极性和主动性。 2.客观性原则 长期以来，企业在儒家思想与传统文化的熏陶下，人与人之间特别强调关系取向，所以在绩效评估时受到双方亲疏关系和等级关系的影响，主观偏见影响较大。因此评估方法应该追求尽可能客观性的原则。 三、绩效考核方法选择 3.易于操作原则 为方便企业管理，应尽量选择简便易操作的评估方法。当然，那些希望通过绩效评估提高管理规范性，也具备了一定管理基础的企业可以采取较为复杂的评估方法。 4.多个评估主体原则 企业长官意识严重，评估主体通常为领导，容易出现评估的不公平。因此，要选择有多个评估主体进行评估的评估方法，以保证评估的客观性和准确性。 5.结果便于区分原则 企业平均主义思想严重，常常导致评估结果趋中，因此应选择能使评估结果区分度大的评估方法。 上述五大选择原则中，客观性原则、易于操作原则和结果便于区分原则是特别重要的原则，企业在选择时可以依据这些原则进行比对和组合。 四、各类人员的绩效考核 一、高层管理人员的绩效考核 高层管理人员必须从战略的高度把握组织发展的方向，高层管理人员所做决策的正确与否直接影响到组织的发展。所以判断高层管理人员是否能“做正确的事”成为对其进行绩效考核的关键所在。 （一）高层管理人员绩效考核的内容 对高层管理人员的考核更多地注重具体的、可量化的且与组织运营相关的指标，是以业绩考核为基础的考核方式。此外，影响这些可量化的目标达成的影响因素还包括高层管理者的能力和素质，如工作能力、学习能力等。因此，组织对高层管理人员的绩效考核还应包括团队合作、持续学习能力、决策力等指标。 四、各类人员的绩效考核 （二）高层管理人员业绩考核指标的设计思路 1．对高层管理人员的财务指标考核 2．对高层管理人员的客户面指标考核 3．对高层管人员的内部运营指标考核 4．对高层管理人员的学习和成长指标考 核。 四、各类人员的绩效考核 （三）KPI和自我述职形式的考核方法 KPI和自我述职形式的考核方法主要有： 1．业绩考核的KPI形式 2．能力和态度考核的自我述职形式 3．综合考核汇总形式 四、各类人员的绩效考核 二、中层管理人员绩效考核 中层管理人员是按照管理组织层次、上下级组织关系进行分类，位于高层管理人员和基层人员中间，贯彻高层管理人员的命令、指示及计划、对基层人员布置工作任务的管理人员。中层管理人员绩效考核的关键是“如何做事” （一）中层管理人员绩效考核的内容： 1．业绩考核。 2．专业知识和技能的考核。 3．管理能力。 4．指导能力。 5．沟通和协调能力。6．创新能力。 四、各类人员的绩效考核 （二）中层管理人员业绩考核指标的分解 依据组织的发展与战略目标，分解各个方面的业绩指标，形成对中层管理人员的KPI，是目标分解的关键和难点，系统地将组织的战略任务分解到中层管理人员，各项工作得到落实，使组织运行有序。 （三）中层管理人员绩效考核方法 中层管理者的考核常采取360度的考核方法，考核主体的考核维度及权重各有不同。 四、各类人员的绩效考核 三、一般员工绩效考核 （一）一般员工考核的主要内容 以销售人员为例，对销售人员的考核主要内容有： 1．年度和月度业绩的考核 2．服务考核 3．能力考核 4．工作的安全性和规范性 5．工作的纪律性 四、各类人员的绩效考核 （二）一般员工业绩效考核方法 对一般员工的考核通常采取直接上级对其考核的方法。因为员工的直接上级具有判断员工行为与工作目标、组织目标一致性方面的优势。