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人力资源规划 安徽大学管理学院公共管理系 段 华 洽 主题目录 A、人力资源规划的概念与目标 B、影响人力资源规划的因素 C、人力资源规划的程序 D、人力资源规划的预测方法 E、人力资源规划的实施 战略性人力资源管理 人力资源管理— 角色的转变 人力资源管理者的角色定位 为开发远景目标和价值提供咨询； 高级管理团队成员创造联合解决方案； 把人力资源实践与战略相联系 人力资源管理新角色定义 A1-人力资源规划的概念 人力资源规划是根据企业发展战略和市场环境变化，对未来一定时期内的人力资源数量、质量、结构等供求关系的预测和规划。 A2-人力资源规划的目标 1）从组织目标出发，使人力资源的数量、质量 和结构符合特定的生产技术条件和组织体制结 构的要求； 2）使人力资源的供给与组织未来发展的各阶段 保持动态平衡； 3）使组织目标与员工的职业发展目标相协调。 B1-影响人力资源规划的因素 外部环境： 劳动力市场供求关系 （总量过剩与结构失调） 国家有关政策法律（立法与执法） 科技进步趋势（对人员数量和质量结构、劳动方式、管理方式的影响） 经济发展形势（结构调整和经济周期） 社会就业观念和制度 B2-影响人力资源规划的因素 企业自身情况： 企业的经济效益 工作条件与环境 企业用工制度 员工的薪酬福利待遇 行业和职业的社会声望 员工的技术、文化等结构 人力资源规划程序 C2-人力资源规划的调整策略 过剩政策—— 辞退 减薪 不再续聘 提前退休 劳务输出 工作轮换 减少工作时间 短缺政策—— 内部调剂 临时加班 补充定员 培训提高 短期租用 工作外包 工作再设计 D2-人力资源规划的供给预测 外部供给预测 政府统计报告 人才劳动市场信息 大专院校毕业生就业情况 行业发展趋势分析 人才流动状况分析 人力资源供给预测注意要点 人力资源部对人才市场了解吗？ 公司是否建立了后备资源的储备？ 是否存在大量的临时调用或临时招聘？ 外部市场：适合的人力资源的供给情况 公司无形资产对于当地人才的吸引力 公司薪资政策对于人力资源的吸引力 外部的地理,政治因素 竞争对手的战略进逼 教育因素和新资源的提供 国家发展程度和就业水平 汇总：人力资源供应量  D3-人力资源规划的供给预测 基本步骤是： 1）制作人员变动概率表，根据以往人员变动概率并估计未来变动参数，确定未来一定时期内的人员变动的离职率、留任率和调任率；2）确定预测基期人员数； 3）根据预测基期各类人员数和变动概率，估计未来报告期的供给人员数； 4）将内部各类供给人员数与需求状况做比较，推测未来供求关系的状况 D4-人力资源规划的供给预测 人员接替计划 按组织结构、岗位设置和职业路线，写明各职位的人员姓名、职务、现职年限及待提年限，结合任职评价（潜能与绩效），分析各个职位之间的内部人员的供求关系 分为人员替代法与人员继承法，适用于内部优先、逐级递补的人事管理机制。 D5-人力资源规划的需求预测 专家预测法 组成课题组，设计调查问卷，选择专家作为调查对象，实施单盲测验，进行统计汇总，反复数轮，确定稳定结果，做出最后预测评估。 需求预测的步骤 需求预测前，需要明确是否对人员需求进行了详细分析？ 人员需求是否是临时提出来的？ 是否领导临时拍板决定人员引进？ 依据工作分析，定岗定编，这是需求预测的原则 人力资源现状盘点 确定各个部门，岗位工作量，强度 分析业务量增长趋势 得出人力未来需求 预测退休，离职，历史和未来人员流失率 汇总：人力资源总需求 D6-人力资源规划的需求预测 成本法 NHR=总成本预测/人均成本预测 生产率法 NHR=总销售额预测/人均销售额预测 总体需求结构法 NHR= 现有人员数+未来增减人员数?技术替代人员数 回归预测 人力需求因素 E1-人力资源规划的实施 实施人力资源规划的监测指标 出勤率分析 工效分析 工作满意度分析 流失率分析 淘汰率分析 总离职率加权分析 损耗曲线分析 公司人力资源规划的相关计划内容 1.预测及评估。例如，估计公司内外的供应量及需求量、雇请员工的成本、公司成长的速度、公司的年营收等。 2.接班人计划。为公司的主要职务，设计持续的接班计划。 3.培养领导人。寻找具有高度潜力的员工，透过资深员工带领新员工、让