[日企原版教材]管理人员培训教材-精品.ppt

24）问题发生时的处理及对策不同 P. 32 ?问题发生时，问题处理是否完毕？ ① 问题发生时，区分完成在库及在制品的良品与不良品。 ② 对区分检查中发现的不良品进行修正。 等行为只是不适合制品的处理，并非对策。 ?不查明问题的真正原因，对此进行对策的话，还有可能 再次出现问题。 ?发生问题时，重要的是问题处理完后，实施再发防止对策。 ?飞机事故及铁道事故，事故处理后花几个月调查事故原因，实施 再发防止对策。 管理人员培训教材 25）对策实施前查明真正原因很重要 P. 33 ?对策实施前，查明问题的真正原因最重要。 ?真正原因不查明就实施对策的话，实施错误对策导致问题 再发生。 ?查明真正原因时，反复多问几个?为什么??为什么??为什么? ?为什么??为什么?，最后追溯到?体系是否有缺陷 ?很重要。 ?对人的对策（教育、再指导等）不是根本对策，因为还有 可能人事异动及离职。 管理人员培训教材 26）报告迟缓的员工不能信用 P. 34 ?不仅仅是管理人员，工作过程中「报告」非常重要。 ?工作不管做得多好多正确，报告太慢的话，对方是不会 感动的。 ?工作委托者还没有吗？还没有吗？等待「结果报告」。 ?「不报告员工」、「报告迟缓员工」不能信用，报告迟缓 是上下关系恶化的原因之一。 ?报告的生命是速度 ? 报告快捷、快速、迅速！。 管理人员培训教材 27） 业务报告应留意事项 P. 35 ① 催促前报告 留意不要在上司催促后才报告，期限日前就报告 ② 即使没有详细报告，也要进行「中间报告」。 谁都想正确、详细地报告，错过了报告期限的话， 就无济于事。 报告期限日内无法完成「报告内容」时，也应该进行 「中间报告」。 在期限日前进行「现在进行到这里了」 等「中间报告」 的话，上司就会认为这个部下很细心。? 报告先锋必胜！ 管理人员培训教材 28）业务报告应留意事项 P. 36 ③ 经常站在报告接受人立场着想。 自己站在报告接受人立场着想的话，就应该知道该什么 时候进行「中间报告」。 ④ 不好结果应越早报告。← 非常重要！ 不好结果不好报告，但是结果越不好就应越早让人知道。 为什么呢，接受报告的上司要根据此情况作出相应判断， 因为要采取对应措施。 不好结果报告太迟的话，对策采取就晚，可能造成无法 挽回的损失。 管理人员培训教材 29）业务报告的3个重要条件 P. 37 ?业务报告时，以下3个条件很重要。 彻底报告，避免与上司关系恶化。 1) 报告迅速！ 2) 不要忘记中间报告！ 3) 不好结果尽早报告！ ★ 现代是速度的时代。 ★ 速度不行的员工放弃。 ★ 不报告、报告迟缓的员工不予评价。 管理人员培训教材 这3个条件也让部下彻底实施 30）按照部下能力程度管理 P. 38 ?对管理人员来说,部下管理非常重要。 ?部下管理不好的话，管理人员不能执行其相应职责。 ?但部下能力并非一定。 ?管理人员应该把握部下能力程度，并按照其程度进行管理。 ?「指示行动」与「协劳行动」相结合的部下的管理行动很 重要。 ★指示是指单方面的命令。 ★协劳是指尊重对方意见共同工作。 管理人员培训教材 31）按照部下能力程度管理方法 P. 39 ① 低指示?低协劳? 基本不发指示委托工作。 对能力高、工作热情与责任心强的人用这种管理方法 （委任式）比较好。 ② 低指示?高协劳? 指示少，接受对方意见。 ①与③之间的管理方法（参加式）。 ③ 高指示?高协劳? 反抗单方面指示。需要进行交流。 ②与④之间的管理方法（说服式）。 ④ 高指示?低协劳? 按照上司指示办事。 对能力、工作热情与责任感都低的人应该采取这种管理 方法（指教式） 。 管理人员培训教材 P. 40 管理人员培训教材 就按照部下能力管理 低指示 低协劳 低指示 高协劳 高指示 高协劳 高指示 低协劳 指教式管理方法。 能力、工作热情及责任心低的人采取这种管理方式较好。 委任式管理方法。 能力强、工作热情与责任心强的人采取这种管理方法较好。 说服式管理方法。 抵抗单方面指示，需要交流。 参加式管理方法。 指示少、但接受对方意见。 能力强 ★指示是指单方面命令。 ★协劳是指尊重对方意见共同工作。 32）明确权限很重要 P. 41 ?委任部下工作时，像下述那样明确决定权很重要。 ① 可以自行（部下）判断决定。 ② 应该上司判断后才决定 如果这个不明确的话，可能会发生麻烦。 即使事后斥责部下?决定前为什么不商量！? 等，也只是