新招聘管理 教学课件 万玺 冉军 第八章 人员甄选测试技术2 （万玺）.pptVIP

浙江民营A企业发展迅速，产品畅销欧美市场，年增长率在40%以上，2005年的销售额达到5亿元人民币。由于公司规模的扩大该公司急需管理人才，为了招到合适人选，公司董事长和总经理每年亲自到珠江三角洲招聘，但是几年下来效果很不理想，每年年初花高薪从深圳招聘的管理和技术人员不到半年就都走光了。更为极端的情况是，公司2004年半年中竟然招了5个营销总监，平均每个人在企业的时间不到两个月。像上述企业走马观灯一样地频繁更换管理人员，肯定对企业发展带来很不好的影响。仅仅从该企业的甄选过程来看，就有如下问题。 1．缺少标准 管理层没有认真探讨自己“企业”作为一个“组织”的优秀中高层标准是什么。要么是没有明确的标准，要么标准都是一些抽象的语句，无法进行实际操作，不能用来甄别应聘者。 2．缺乏科学的办法和流程 招聘面试是闲谈式对话，从面试考官和候选人都熟悉的人到最近的体育比赛、国内外大事都可以成为谈论的话题。当谈到正题时，面试考官会不紧不慢地提出几个早在候选人意料之中的问题，候选人不紧不慢地回答。这种面试没有结构，没有既定的流程，也没有既定的考察要素和问题，与其说是面试，不如说是聊天，双方可能会尽兴而归，但面试考官对候选人的能力仍然不了解。 3．忽略深层能力和素质 企业在甄别应聘者时，通常关注一些硬指标（表面指标）——教育背景、家庭背景、年龄、智商、过去工作经历