tyu15660 策略性人力资源管理 - 开放式课程计划.ppt

15.660 策略性人力资源管理 麻省理工史隆管理学院 为什么要开一门课来研究人力资源? 人员管理是每个组织的主要挑战之一。 每位经理人都必须了解，人力资源的策略性与整体性管理观点。 人力资源整合了其他核心课程： 组织发展 策略 经济学 本课程评分机制 评分： 40% 课堂参与 20% 个案分析作业 40% 期末测验 关于策略的概述 长期竞争优势 能减少弱点、抵销威胁而对公司有利的。 必须是在竞争者中稀有罕见的。 必须是竞争者难以模仿的。 必须是不易替代的。 新竞争环境 产品生命周期缩短。 专利权受侵害。 法令规定减少和受到保护的市场。 进入资本市场的机会增加。 创新的重要性与日俱增，包括流程创新和产品创新。 人力资源与竞争优势 一项由麻省理工学院主持的跨国机动车辆产业研究指出，采用以人为本的管理方式，比一般大量生产管理方式，可增加员工生产力与产品品质将近二倍。 另由Alfred P. Sloan基金会赞助，在钢铁、服装、和半导体产业中相似研究也指出，以人为本的管理实务，可产生类似的正面影响。 21世纪全美最热门的人力资源议题 企业再造风潮。 兼职、临时性的工作增加。 新的组织型态。 劳动力的多样化。 受人力资源影响的组织行为 招募与人员流动。 对组织的承诺 忠诚度。 付出的心力。 创新。 对待顾客的态度。 完成工作需要的专业能力(技能) 。 人力资源的理论基础 经济学： 报酬 / 诱因。 社会学：团体规范。 心理学：激励。 政治学：组织环境。 人力资源模型 人力资源决策：实务面 工作方式：单兵作战，或团队合作。 薪资：依职务给薪、或依个人表现给薪、或依团队表现给薪、或视要求给薪。 专业能力：自行训练，或从公司外聘雇专才。 职缺：由公司内部升迁，或从外部聘雇。 工作保障：给予工作保障，或不承诺工作保障。 人力资源决策：哲学思辩 激励：来自金钱、同侪、或工作。 决策：由团体(多数)制定，或由高阶(少数精英)制定。 人性：认为人性懒惰需要督促，或人性积极，渴望把工作做好。 授权：采中央集权制，或采授权制。 为何产生不同的决策 外部劳动市场 政府政策 企业和工会组织 技术上的考量 和员工的亲近程度。 技术专业程度。 员工间业务串联的程度。 是否减缓监督管控。 刻意模糊工作内容。 大胆创新与仔细斟酌的重要性。 也是激励 闲散/搭便车。 对产出作限制。 尊重专业。 组织给予承诺。 交换礼物。 薪酬与付出对等。 西南航空公司 个案讨论 西南航空公司 『我不断尝试创造一个关怀员工日常生活中的企业文化，而不只是在工作上。没有什么神奇的秘诀。就像镶嵌一个巨大的马赛克画作--得将数以千计的小碎片，一片片贴上…无形的比有形的更重要。竞争对手可以跟波音直接买入飞机和票务柜台，但他们可没办法买到我们的企业文化和企业精神。』 西南航空公司 全美唯一年年获利近30年的大型航空公司。 西南航空已经有5年获得三冠王头衔(最准时、客诉率最低、行李遗失率最低) ，没有其他航空公司曾获得这项殊荣。 西南航空的运行成本比同业平均成本低了20%。84%的员工是工会会员。 目前有26,00名员工为52个城市提供服务。 1998年有超过14万人想为西南航空工作。 三个问题： 在航空业，需要什么才能赚钱?西南航空的竞争优势是什么?是能够长期维持的优势吗? 竞争的威胁有多么严重?其他航空公司能复制西南航空的成功方式吗?怎么做? 有什么地方让你感到忧心吗?西南航空该怎么做，才能维持他们的成功? 西南航空公司 来谈谈西南航空的招募。Kelleher说：「我们挑选最佳工作态度，如果没有好的工作态度，不管专业能力有多优秀，我们都不会要。」 使命 西南航空的使命为：以热情、亲切的态度、独有的自信与企业精神，致力于提供最高质量的服务予顾客。 『我们承诺，提供所有同仁稳定的工作环境、以及平等的学习和自我成长的机会。我们鼓励创造和创新，以增进西南航空的效能。最重要的是，我们在公司内以关怀、尊重和爱心，平等对待每一位同仁，我们也期待我们的同仁，对外能以同样的态度，对待西南航空的每一位顾客。』 『我曾拜访过的每家公司，都说员工是最重要的，但他们根本无心于此。他们没有真的那么做，而我们有。』 1999年1月份各家航空公司绩效表现 西南航空人力资源诉求 简单明了、贯彻一致的策略。 互相关联结合、贯彻一致的人力资源实务。 工作的长期展望 稳定 工作设计 训练与发展 职涯发展 薪资报酬 绩效基础薪酬 入股制 压缩的薪资差异 总结 简述这门课 课程结构 第一部份：以人力资源作为竞争优势之基础的重要性。 第二部分：使人力资源与企业策略相结合的杠杆机制 第三部份：总结与整合。 课程目标 以推理、分析的方式，思考各管理系统。 认识策略优势与竞争优势跟有效人力