基本工资设计与管理.pptVIP

表 3-3　能力分组示意图 能力评价 一位新员工的能力可以在招聘中加以测评，如符合组织要求，即为试用员工。当新员工通过试用期，则需要进行第一次能力评价，以确定员工的职等和薪等。以后每次定期的能力评价都成为员工能力等级晋升的依据。如没有通过能力评价，则需确定教育或培训等级及其他相应的能力开发计划。此计划完成，再次进行能 力评价，如此多次循环。 能力评价的具体办法包括以下几项： 专业知识评价 专业经验与成果评价 专业技能评价 行为评价 为进行以上评价，组织需组建任职资格评价组，由高级主管、业务专家和外部专家组成，最好是每一职系建立一个这样的评价小组。 图 3-7　能力评价流程 能力与工资等级挂钩 （1）确定宽带工资带 能力工资制通常与宽带工资结合起来，即将每一职级确定为一个宽带工资带。一个工资带应该包括几个甚至十几个工资等级。 （2）能力定价。 能力定价的最基本的方法有两种 ：基于市场的定价和等价职位对应法。 第一种方法由于能力结构及其定价都是企业的商业机密，很难通过正常渠道获得。第二种方法主要针对内部的职位工资体系寻找相类似的等价职位，协调同一的工资水平。 （3）能力与工资挂钩。 能力工资并不是员工的基本工资，它与基本工资的关系可以有以下两种：一种是直接挂钩，一种是间接挂钩。 表 3-4　能力工资制与职位工资制和技能工资