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培 训 策 划 书 兰州恒锐商务资讯有限责任公司策划 2010年9月30日 目 录 一、培训概述 ……………………………………………………………………2 二、 培训方案的设计 ……………………………………………………………2 （一）培训需求分析 ………………………………………………………2 （二）制定培训目标 ………………………………………………………3 （三）设计培训课程 ………………………………………………………4 三、实施培训方案 ………………………………………………………………4 (一) 培训原则 ……………………………………………………………5 (二) 培训方针 ……………………………………………………………5 (三) 课程体系图 …………………………………………………………5 (四) 培训流程安排 ………………………………………………………5 四、培训效果测评 ………………………………………………………………7 五、费用预算 ……………………………………………………………………7 六、附件 ………………………………………………………………………7 附件1：考勤表 ……………………………………………………………8 附件2：课程安排表 ………………………………………………………9 附件3：讲师授课评价调查表 ……………………………………………10 附件4：课程评价调查表 …………………………………………………11 附件5：拓展训练案例（方案） ……………………………………………12 一、培训概述 当今社会，无论任何单位在人、财、物、信息四种资源中，都越来越意识到“人”的重要性，以“人为本”的理念已深入人心。美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾经说：“企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。” 职工培训指的是通过组织有针对性的学习，使职工在知识、技能、工作态度上不断提高，最大限度地使职工的能力与现任或预期的职务相匹配，进而提高职工现在和将来的工作绩效。现在的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点： （1）培训的全员性 培训的对象上至领导下至普通职工，单位的每个人都是培训的对象，通过这种全员性的培训，不断提高职工的整体素质，从而更有效地推动单位各项工作的顺利开展。 （2）培训的终身性 在知识更新日新月异的今天，单凭缺乏实践性的学校教育，根本无法迎接实际工作中的各种挑战，因此必须实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新理念。 （3）培训的计划性 为了紧跟时代步伐，让全体职工与时俱进，越来越多的单位把职工培训纳入到单位发展的整体规划之内，长期有计划、有组织的开展有针对性的职工培训工作。 二、 培训方案的设计 (一) 培训需求分析 培训活动之前首先要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的设计和制定，要有的放矢，培训需求分析要从多角度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。 首先，进行组织分析。 组织分析是指确定单位范围内的整体培训需求，以保证培训计划符合单位的整体目标与战略要求。培训方案的设计不仅要根据单位的远景规划，预测单位未来在业务发展等各个方面的新需求，而且要详细了解现有职工的业务能力等各方面的实际情况，这样才能根据未来的新需求结合职工整体的实际情况，从宏观方面分析出职工需要在哪些方面进行培训。 其次，进行工作分析。 工作分析是指在整体分析之后，针对各单位业务类别和工作内容的独特性，分析出职工要达到理想的绩效状态，必须掌握哪些具体知识和操作技能。 最后，进行个人分析。 个人分析是指在整体分析和工作分析之后，将职工现有的水平与未来对职工的要求进行比照，发现两者之间存在的差距，分析造成这种差异的原因。 （二）制定培训目标 培训目标的制定有赖于对单位的培训需求进行分析，在进行了需求分析之后，我们明确了职工的现有能力和预期能力之间存在的差距，消除这个差距就是的培训目标。有了培训目标，我们就可以确定培训对象、内容、时间、方法、讲师等具体内容，并可在培训之后对照培训目标进行效果检验。培训方案的设计才有的放矢。 培训目标不仅为培训方案的设计指明了方向，同时达到培训目标也是培训的终极目的。 一般来说，职工培训分为三种，即知识培训、技能培训和素质培训。 1、知识培训。这是培训中的第一层次。职工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，往往是仅停留在初级培训层次上，效果不好是可以预见的。 2、技能培训。这是培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些操作能力。招进新职工，采用新设备，增加新业务，都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。 3、素质培训，这是培训的最高层