二级人力资源管理师总复习.ppt

人力资源管理师教材 串讲提纲 人力资源管理体系 人力资源规划 组织结构设计 新型组织结构模式 组织结构变革 企业的人力资源规划 企业各类人员计划的关系 人力资源需求预测，步骤，方法 企业人力资源的供给分析 人力资源规划组织结构设计-组织理论 组织理论包括组织设计理论 组织理论 古典：行政组织理论，强调刚性结构 近代：行为科学理论，从组织行为的角度来研究 现代：权变管理理论，按内外环境变化进行灵活设计 组织设计理论 静态（古典的）：体制，机构，规章 动态（现代的）：， 1，包括静态研究内容（依然是核心内容） 2，考虑了人的因素，运行中的问题 如协调，信息控制，绩效与薪酬，人员配置和培训 人力资源规划组织结构设计-组织设计的原则 任务与目标----为战略和经营目标服务并随其变化 专业分工和协作----合理分工，横向协调 措施，1）系统管理，成立分工相似的管理子系统 2）设立必要的委员会和会议 3）提高全局观，增进共同语言 有效管理幅度 1）不是固定值，受个人条件，职位，职能机构健全的限制 2）与管理层次成反比 集权与分权相结合 稳定性和适应性相结合----有一定的弹性和适应性 人力资源规划组织结构设计-新型组织结构模式 直线制，直线职能制，事业部制，矩阵制 多维立体： 矩阵+事业部，产品，地区和职能参谋 模拟分权 生产经营连续性很大，每一单元的“模拟性”盈亏责任 分公司与总公司 子公司与母公司 之间的比较 企业集团： 以子母公司为主体 人力资源规划－组织结构变革程序图 人力资源规划－企业的人力资源规划 区别 狭义的人力资源规划：配备，补充，晋升 广义的人力资源规划：培训，薪酬，绩效…… 作用 原则 区别 外部环境 内部环境 人力资源规划－企业各类人员计划的关系图 人力资源规划－人力资源需求预测 人力资源规划－人力资源需求预测方法 人力资源规划－企业人力资源的供给分析 招聘与配置 员工素质测评 员工素质测评的实施流程 面试 面试的基本程序 结构化面试 无领导小组讨论 无领导小组讨论步骤 招聘和配置 ——招聘流程 招聘与配置—员工素质测评 招聘与配置—员工素质测评的实施流程 招聘与配置－面试 招聘与配置－面试的基本程序 招聘与配置－结构化面试 招聘与配置－无领导小组讨论 招聘与配置－无领导小组讨论步骤 培训与开发 员工培训规划 常见的教学计划的制定步骤 培训课程的设计 企业培训资源的开发 企业管理人员的培训设计 培训方法 培训评估系统 培训效果评估 培训与开发－员工培训规划 培训与开发－常见的教学计划的制定步骤 培训与开发－培训课程的设计 培训与开发－企业培训资源的开发 培训与开发－企业管理人员的培训设计 培训与开发－培训评估系统 培训与开发－培训效果评估 绩效管理 绩效考评的方法 绩效考评误差分析 绩效考核指标 企业关键绩效指标标准体系 关键绩效指标 平衡计分卡 360度考核 考评方法:效标 特征性效标：人格特征与绩效 行为性效标：如何完成工作 结果性效标：量化考核目标 考评的方法：种类 行为导向型的考评方法 主观：排列法，选择排列法，成对比较法，强制分布法，结构式叙事法 客观：关键事件法，强迫选择法，行为定位法，行为观察法和加权选择量表法 结果导向型的考评方法 目标管理法，绩效标准法，短文法，直接指标法，成绩记录法和劳动定额法 综合型的考评方法 图解式评价量表法，合成考评法，日清日结法和评价中心法 绩效管理－绩效考评的方法 考评方法的应用 分布误差：宽厚误差，苛严误差，集中趋势和中间倾向 晕轮误差 个人偏见 优先和近期效应 自我中心效应 后继效应 绩效考评指标体系设计 范围 组织绩效考评指标体系， 个人绩效指标考评体系 不同性质 品质特征，行为过程，工作结果 绩效考评指标体系设计：方法 考什么内容 要素图示法 问卷调查法 个案研究法 面谈法（工作分析） 经验总结法 头脑风暴法 绩效考评指标体系设计：标准 如何评价 有定量标准 超前合理 突出岗位特点 简单 KPI 定义与意义 与其他评价体系的差异 特点 如何选择 整体性，增值性，可测性，可控性，关联性 如何确定工作产出 增值产出，客户导向，结果优先，确定权重 KPI 提取KPI的方法 目标分解法 关键分析法 标竿基准法 BSC 角度：财务，客户，内部流程，学习与成长 执行性工具 偏重过程与沟通 相互之间有逻辑关