任务四组织结构的运行.ppt

任务四 组织的运行 一、授权 权力:指个人或群体影响其他人或群体行为的能力. 权力是影响力;职权是权力的一种. 权力的类型 1.制度权(法定权、法理权)：医院院长 学校校长 职权:随职位而拥有的权力. 2.专长权(专家权)：医生、律师 3.个人影响权(参考权)： 春兰：陶建幸 黑牡丹：邓建军 一、授权 （一）、授权的概念与过程 授权:指上级委授给下属一定的权力，使下属在一定的监督之下，有相当的自主权和行动权. 授权是组织规模扩大的结果;授权是一个过程. 授权的四个步骤: 1.任务的分配 2.权力的委任 3.责任的确立 4.监控权的确认 (二)授权的好处 (二)授权的好处 1、得到下属的尊重 2、发挥下属的积极性 3、减轻领导的工作负担 授权绝对原则:责任不可下授! （三）授权的心理障碍 1、害怕失去控制（对下属不放心） 2、害怕竞争（不愿意下属超过自己） 3、害怕失去权威 4、需要紧张工作的满足感 （四）有效授权的态度 1、善于接受不同意见 2、敢于放手 3、允许别人犯错误 4、善于信任下属 5、善于适度控制 二、集权与分权 集权:决策权集中在上级，下级部门和机构只能依据上级的决定和指示行事。 分权:上级将决策权分配给下级部门和机构，使其能够自主的解决一些问题。 分权与集权是相对的。 影响分权与集权的因素: 1、决策的重要性(重要—集权;次要—分权) 2、政策的一致性要求 3、组织的规模(规模大—分权;规模小—集权) 4、组织的历史(内部成长—集权;兼并、收购—分权) 5、管理哲学（最高主管对权力的价值观） 6、主管人员的数量和管理水平。 7、高层管理者的管理水平和控制能力(低—集权;高—分权) 8、分散化的绩效 9、组织的动态特性及职权的稳定性。 10、外界环境的影响(大—分权;小—集权) 三、职权类型与关系处理 四、正式组织与非正式组织 非正式组织：从霍桑实验谈起 时间：1924年-1932年 主持人： 美国行为科学家、哈佛大学教授乔治·埃尔顿·梅奥 地点：西方电气公司所属的霍桑工厂 实验的理论基础：以泰罗的科学管理的理论逻辑为基础。 实验目的：为测量各种因素对生产效率的影响程度，试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。 实验设计： 实验组和对照组 先后进行了四个阶段的实验:照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。 非正式组织：从霍桑实验谈起（II） 实验发现： 无论工作条件(照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等)是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升; 在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意识地限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未像传统的管理理论认为的那样使工人最大限度地提高生产效率; 而在历时两年的大规模的访谈试验中，只是由于可以不受拘束地谈自己的思想，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产效率相应得到了提高。 非正式组织：从霍桑实验谈起（III） 理论意义： 否定了传统管理理论对于人的假设，表明了工人不是被动的、孤立的个体，其行为不仅仅受工资的刺激，还受到工作中的人际关系的影响。 梅奥指出，企业中除了存在着为了实现企业目标而明确各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着“非正式组织”。 这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受因其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失，其有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。 非正式组织：从霍桑实验谈起（IV） 在霍桑实验的基础上，梅奥在1933年发表了《工业文明的人性问题》, 1945年又发表了《工业文明的社会问题》，梅奥把非正式组织定义为：因满足员工的社会需要而产生和存在的，并形成具有某种传统习惯、规矩、职能甚至特定的礼仪的群体。 此后，大量的人类学家、心理学家、社会学家、生理学家和管理学家积极投入到这方面的研究。比如，马斯洛的需求理论把人的需要划分为五个层次，说明物质需要只是人最基本的需要，精神的需要更为重要，而这种需要的满足，大多是在非正式组织中得以实现的。 (一) 正式组织 正式组织：有明确的目标、任务、结构、只能以及由此决定的权责关系。 特点: 目的性 形式正规 组织稳定性强 （二）非正式组织 1、非正式组织：是一种关于人与社会的关系网络，没有正式结构，也不是由组织者确定的联盟，它是为了满足人们交往的需要而在工作环境中自然形成的组织。 2、产生的直接原因： （1）某种利益或观点的一致。 （2）价值观和兴趣爱好的一致。 （3）经历背景的一致或相似。 非正式组织：成