人力资源管理 吴少华 第八章 薪酬管理新.pptVIP

导入案例 具体内容见课本 一、薪酬的内容 具体内容参加课本 二、薪酬的功能 三、影响薪酬的因素 五、薪酬管理的职能 四、薪酬管理的原则 一、薪酬体系设计的原则 第三节 薪酬制度的设计 一、职位薪酬制度 （一）职位薪酬制度的特点 （二）职位薪酬制度的优缺点 （三）职位薪酬制度的设计流程 二、绩效工资制度 1．绩效工资制度 2．绩效工资制的特点 3．业绩评估的手段 具体内容参见课本 三、能力薪酬制度 四、结构工资制度 具体内容参见课本 在线教务辅导网： 更多课程配套课件资源请访问在线教务辅导网 第八章 薪 酬 管 理 知识目标 能力目标 了解薪酬的含义及常见的薪酬制度，理解薪酬 体系设计的原则，掌握薪酬体系设计的运作程序 使学生初步具备运用本章的知识点，进行简单 的薪酬设计 第一节 薪酬管理概述 第二节 薪酬体系的设计 第三节 薪酬制度的设计 目 录 第八章 薪酬管理 第一节 薪酬管理概述 工资 福利 奖金 津贴 股权 对组织功能 1.激励功能 2.调节功能 3.增值功能 4.竞争功能 5.配置功能 6.导向功能 对组织功能 1.满足基本 保障功能 2.满足精神 需求功能 3.满足公平 需求功能 对社会功能 1.薪酬调节着劳动力的供求和劳动力的流向； 2.也调节着人们对职业和工种的评价 影响薪酬的个人 因素 影响薪酬的外在 因素 影响薪酬的因素 影响薪酬的内在 因素 1．员工个体的差别 2．员工岗位及职务差别 1．国家的有关政策和法令法规 2．社会平均工资水平和经济发展水平 3．劳动力市场的供需状况 4．当地的生活水平 5．行业薪酬水平的变化 1．企业的发展阶段 2．企业的经营状况 3．工作的特点和条件 4．企业的文化 5．工会组织和劳资谈判 维系企业与员工关系存在的前提 是个人“自我实现”与否的一个外在的判断依据 具有信息传递的功能 1 2 3 4 具有激励的功能 合法性 公平性 竞争性 激励性 经济性 薪酬管理的原则 合法原则 激励原则 战略原则 经济原则 竞争性原则 公平原则 主体 第二节 薪酬体系的设计 Level 1 Level 2 Level 3 Level 4 Level 5 职位评价 薪酬调查 Description of the contents 薪酬定位 工作分析 是确定完成各项工作所需的技能、责任和知识的系统过程 是用同一客观标准对公司内部职位的相对价值进行评估的管理方法，以职位的价值点数来反映职位的价值。方法有四种：排序法，分类法，元素比较法，评分法 是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。要考虑以下问题（1）企业薪酬现状调查。（3）薪酬影响因素调查（2）进行薪酬水平调查 是指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程。 薪酬结构设计 采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。 薪酬体系的实施和修正 可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物甚至BBS论坛等形式，充分介绍公司的薪酬制定依据，动态地修正薪酬体系。 二、薪酬体系设计运作程序 职位薪酬制度是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。 职位薪酬制度在确定基本薪酬的时候基本上 只考虑职位本身的因素，很少考虑人的因素。 员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬， 有利于按职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低 实现了真正意义上的同工同酬 ，是一种真正的按劳分配体制 晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。 1 2 3 优点 1.当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫 ；2.由于职位相对稳定，也不利于及时地激励员工。 缺点 职位评价的方法一般有三种：排序法、归类法、要素计点法 要素计点法通常包括三大要素：一是薪酬要素；二是反映每一种薪酬要素的相对重要程度的权重；三是数量化的薪酬要素衡量尺度。 绩效工资制度主要以员工的工作效率、劳动产品数量和质量、为企业创造的经济效益或其他贡献为依据，把员工个人业绩与个人收入直接挂钩，确定员工工资报酬的工资制度。 优点 有利于发挥工资激励机制，实现组织目标与个人利益的统一；有利于分配向优秀员工的倾斜，提高效率、减少成本 绩效工资对绩效差的员工会产生逆反心理和约束乏力的负面作用；易于产生虚报业绩或忽视质量的行为；对员工业绩的准确评估和有效监督相当