员工培训与开发及职业发展.pptVIP

知识 态度 分析 人际 接受 保留 案例法 3.56 3.43 3.69 3.02 3.80 3.48 研讨法 3.33 3.54 3.26 3.21 4.16 3.42 模拟游戏法 3.00 2.73 3.58 2.50 3.78 3.26 视听技术法 3.16 2.50 3.42 2.19 3.43 2.67 角色扮演法 2.93 3.56 3.27 3.06 3.56 3.37 讲授法 3.10 1.99 2.01 1.81 2.74 2.47 从图中我们可以看出： 从“知识获取”的目的看，案例教学法、研讨法和视听技术法更有效。 从“改变态度”的目的看，角色扮演法和研讨法更为有效。 从“分析能力”的角度看，案例法和模拟游戏法较为有效。 从“人际关系”的角度看，研讨法和角色扮演法比较有效。 从“知识获取”的角度看，案例法、研讨法和角色扮演法较有效。 培训方法对培训目标有效性比较 16 3、培训效果评估 培训效果评估是对整个培训活动及其成果的评价和总结。 评估内容： 对整个培训活动的评估，即从培训需求分析、方案设计，到培训活动的组织实施； 检验培训活动的成果，即经过培训，受训者获得的知识、技能和能力及其应用于工作的程度和效果，或者培训导致了怎样的结果和产出。 17 培训效果评估 评估的内容 结果/工作绩效 学识 培训课程 （反应） 工作/组织 （行为） 反应：学员对课程等是否喜欢 学识：学员学到哪些原理、事实和技能技巧 行为：通过培训，学员的职业行为有哪些变化 结果：通过培训，学员在降低成本、改善质量和提高利润方面取得哪些成效 18 培训方案设计的总体流程图 1 培训需求分析 2环境支持体系分析 3 培训规划设计 4 培训教学设计 5 教学内容设计 6 教学方法选择 7 具体课程设计 8 培训活动实施与执行 9 培训活动的评估 设计系统 评估系统 反馈系统 总结 19 第二节 职业生涯管理 概念 相关理论 个人职业生涯管理 组织职业生涯管理 20 一、什么是职业生涯管理 职业生涯一个人一生中从事职业的全部历程 职业生涯管理:是指组织和个人对职业生涯进行计划、发展和评估的过程，既包括个人的管理，也包括组织的管理。 职业生涯设计有无必要？ ——马云VS孙正义 ——施瓦辛格 ——篮球明星VS垒球明星 21 择业动机理论 职业性向理论 二、职业生涯管理理论 1. 职业选择理论 22 择业动机理论 美国心理学家佛隆（Victor.H.Vroom）通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比，1964年在《工作和激励》一书中，他提出了解释员工行为激发程度的期望理论。期望理论的公式： 　　F=V.E式中， 　　F为动机强度，是指积极性的激发程度，表明个体为达一定目标而努力的程度； 　　V为效价，是指个体对一定目标重要性的主观评价； 　　E为期望值，是指个体对实现目标可能性大小的评估，也即目标实现概率。 　　员工个体行为动机的强度取决于效价大小和期望值的高低。效价越大，期望值越高，员工行为动机越强烈，就是说为达到一定目标，他将付出极大努力。如果效价为零乃至负值，表明目标实现对个人毫无意义。在这种情况下，目标实现的可能性再大，个人也不会产生追逐目标的动机，不会为此付出任何积极性，付出任何的努力。如果目标实现的概率为零，那么无论目标实现意义多么重大，个人同样不会产生追求目标的动机。 23 Human Resource Management 德尔的“经验之塔”将学习的过程分为三大类，即抽象经验的学习、观察经验的学习和做的经验的学习。由此可见，现代视听工具及通过它们所学习的经验是学习过程中所不可替代的一部分，具有独特的地位和价值。 培训 职业生涯管理 1 第一节 员工培训与开发 涵义 基本过程 需求分析 方案的设计与实施 培训效果评估 2 一、员工培训与开发的定义 人力资源开发（Human Resource Development, HRD）概念是在20世纪60年代提出的。 提升个人、组织竞争力： 绩效——压力机制，薪酬——动力机制，开发——拉力机制。 1967年美国学者纳德勒（Leonard Nadler）提出了人力资源开发的概念，把培训与开发纳入了人力资源开发之中。 美国培训与开发协会认为，人力资源开发是综合利用培训与开发、职业生涯开发、组织开发等手段来改进个人的、群体的和组织的效率。 3 二、员工培训与开发过程 需求分析 项目设计 项目执行 结果评价 评估需求 需求排序 开发课程计划 确定目标 准备材料 挑选培训者 选择培训方法和技术 制定项