基于能力的人力资源管理培训课件.pptVIP

企业核心能力是职类职种能力均衡发展的结果 职类职种素质(适岗率)改善与企业核心能力发展的关系 战略 / 组织 / 人力资源 / 互动模型 和君创业对绩效管理的基本思想 薪酬在人力资源管理体系中的角色 培训开发系统与员工职业发展 分层分类的培训体系是企业核心能力提升的保证 以任职资格为核心的 职业化行为评价体系 培训目的 了解企业未来人力资源业务运作的基本内容 明确企业开展职业化工作的重要性 了解任职资格管理体系的基本内容与开发思路 培训内容 第一部分：未来人力资源业务运作基本内容 人力资源业务运作略图 任职资格管理体系在HRM系统中的地位和作用 第二部分：中国企业开展职业化体系建设的背景与意义 第三部分：职业化与任职资格管理的基本概念 何谓职业化 任职资格管理体系构成 第四部分：任职资格管理体系开发流程 第一部分 未来人力资源业务运作体系 2、任职资格管理体系 与HRM其他功能板块之间的接口关系 任职资格等级对薪酬的影响 第二部分 中国企业开展职业化体系建设的背景与意义 1、基本背景 中国企业缺乏工业文明的洗礼，员工普遍缺乏职业化素养； 工业革命与中国的市场经济 中国的教育体系重知识与考试，轻技能与素质培养； “中国将成为21世纪的全球制造中心”、“中国急缺职业技术人才！”、“我国中等职业技术教育前景堪忧。” 中华传统文化教育崇尚理想与为官，缺乏对技术的遵照； “学而优则仕”、“IBM公司对技术研发人才的高度重视” 中国人的思维特征是概括能力强，方法与工具设计能力差。 2、中国企业职业化问题的主要表现 各级管理者功能错位，企业内人人都在救火，忙而无效。 孔子曰：“在其位，谋其政”； “跑步上岗”带来的问题； “下属不顶用，还不如自己干省心”。 有了高素质，也有动力干好工作，但不懂得如何把事情做正确，难以创造高绩效。 高素质＋强动机≠高绩效 同样的错误在公司内犯了无数次，失败的教训没有总结。 “金无足赤，人无完人”并不能成为同样的错误屡屡发生的接口和托词。 个人优秀但并不能使组织优秀，成功的经验没有形成工作模板，企业最大的浪费是经验的浪费。 “IBM公司的工作模板”；“印度软件工人的故事”。 企业在劳动力市场难以找到职业经理人和职业化的专业人员。 企业所需要的人才，其来源无外乎两条渠道： 外部劳动力市场，内部劳动力市场； 我国社会的劳动力市场不能为企业输送职业化和专业化的人才， 如中国高度缺乏职业企业家市场和职业经理人市场。 要求我们的企业自己打造和培养企业所急需的职业化人才。 3、企业进行职业化建设的重要意义 作为工作的指南针，让高谈阔论的人脚踏实地，让埋头苦干的人抬头看路，牵引员工去正确的做事。 开放多种职业通道，避免千军万马过独木桥，强化员工激励，留住人才并充分挖掘员工的潜能，使得每一业务领域都有优秀人才，形成人才梯队。 把榜样行为和成功经验变成模板，使个人经验变成公司的财富，实现人才“克隆”和价值观牵引。 通过分析员工的职业化行为能力差异，建立分层分类的培训体系，从而大大提高培训的针对性和有效性。 明确业务工作对员工行为的职业化要求，用职业标准来牵引员工自我学习和提高，通过职业化资格认证促使员工终身学习，实现员工在企业内的持续发展，从而促进企业的可持续发展。 第三部分 职业化与任职资格管理的基本概念 1、何谓职业化？ 职业化的通俗解释 以此为生，精于此道。 干一行、爱一行、专一行。 员工职业化可以概括为“三有” 术业有专攻 举止有方寸 处世有追求 “三有” 术业有专攻、举止有方寸、处世有追求 职业化的内涵 具有良好的职业素养是职业化的基本特征 有职业的人并不都是职业化的人。一个人职业化的基本特征是他是否具备良好的职业态度，工作中是否体现了优良的职业风范，是否从内心里认同职业规则，表现出很好的职业素养。 掌握娴熟的职业技能是职业化的基本要求 职业化可以体现出一个员工的职位胜任能力，它关注员工了解专业知识的精深程度，关注员工掌握的职业技能有哪些，关注员工的工作成果，能够做出什么东西等（如律师、注册会计师）。 按照既定的行为规范开展工作是职业化的具体体现 职业化管理最重要的特征是对员工业务工作过程的管理，它不仅要看员工能做什么，做了什么，做得怎么样，而且要看员工是怎么做的。它强调的是过程，结果不再是评估员工能力的惟一衡量标准。 基本假设：虽然好的过程不一定会产生好的结果，但是，没有好的过程决不会产生好的结果。 2、任职资格管理体系 任职资格的分层分类——职类职种划分表 何谓任职资格标准？ 任职资格标准是任职者取得高绩效的行为的提炼和总结； 任职资格标准关注