人力资源会计反思.docVIP

人力资源会计的反思 会计职称考试 人力资源会计从上个世纪60年代诞生以来，就一直受到理论界的关注，但在实践中一直没有得到广泛的运用，其原因是多种多样的。本文从分析人力资源的性质入手，并从经济学和会计学两方面论述了将人力资源纳入现行会计核算体系的多余和矛盾，得出人力资源不应在会计报表中反映的结论。 人力资源　特性　经济学分析　会计学分析 人力资源会计最早是由美国密执安大学的会计学家赫曼森(G.Hermanson)于1964年在《人力资源会计》中首次提出的，我国会计界从20世纪80年代开始引入人力资源会计的概念并对其进行了艰苦的理论探索，逐渐形成了人力资源成本会计、人力资源价值会计、劳动者权益会计等，人力资源会计的理论研究颇有建树。然而，这些理论成果在实际工作中的运用却不尽人意。究其原因，是因为没有对人力资源的特殊性进行分析，简单地将人力资源和物力资源混为一谈，不做区分。笔者认为，研究人力资源会计，首先应该分析人力资源相对于物力资源特殊性，否则，无论是人力资源会计的理论研究还是实际运用，都将是在“沙滩上建大厦”。 一、人力资源的特性 （一）产权的分割性 产权是产权主体利用其拥有的财产的一组权利，不仅包括原始的终极的所有权，还可分解成支配权、使用权、收益权、处置权等权利，由于人力资源本身的特殊性，企业人力资源的产权结构要比单纯的所有权界定复杂得多。 1.所有权。人力资源的所有权与它的承载者在人身上是不可分离的，人力资源的原始的、终极的所有权都是归属于其人身载体，各种制度、技术条件改变的充其量是其派生权利的界定状态。我们通常所说的人力资源，既是指人力资源本身，又是指人力资源所有者。 2.支配权。人力资源的所有权是不可能让渡的，其所有者让渡支配权以取得收益，并要接受上级的指挥与协调，上级管理者就拥有了对下级人力资源的支配权。 3.使用权。人力资源的使用是与其它生产要素相作用、相结合的过程，因此，其使用权掌握在其所有者手中。 4.收益权。人力资源对企业收益的分享可分解为对固定性收入（工资性收入）的分享与剩余分享，无论什么样的形式，这种收益属于人力资源所有者。 5.处置权。人力资源所有者拥有对该资源的最终处置权。但在劳动合同中，往往有“服从企业工作安排”之类的条款，因而在合同约定的范围内，企业的经营管理层就拥有一定的处置权。 人力资源的产权被分割为由两个主体同时拥有，企业仅拥有人力资源的部分产权，所以，人力资源就不能被企业用于交易、偿还债务、抵押、变现，在企业破产时，也不能作为企业的财产来清偿债务。 （二）主观能动性 认识论认为，人类认识客观世界是一个能动的创造性的过程，人的认识不仅仅是客观事物的“摹本”，并且为改造客观事物提供“蓝图”，人们不仅能够认识客观世界，更重要的是人能创造性地改造客观世界。恩格斯指出“人的思维的最本质和最切的基础，正是人所引起的自然界的变化，而不单独是自然界本身”。人的这种能动的创造性，是人类在长期的适应性进化中取得的，也是我们积极应对困难和危机不可或缺的武器，这种能动性的现实的或潜在的价值，我们不可能准确地计量。 （三）不确定性 人的主观能动性决定了人力资源的价值具有高度不确定性。人力资源的价值不但和个人的性格、能力、学识、经验、健康状况等有很大的联系，而且和人所处的时间和环境也有密切的关联，不同的人在相同的环境下所发挥的才能不同，同一个人在不同的年龄不同的环境下发挥的才能也有所不同。人力资源的价值更重要还体现在面对困难和危机时表现出来的创造力上。人力资源的不确定性还体现在遭受失败的情况下，由于人的有限理性、信息不对称等原因，人们在实践中难免会遇到挫折和失败，如果人们在失败同时不断总结经验，改进工作方式，完善决策程序，提高自身素质，就能在今后的工作中减少失误，提高决策质量，发挥出更大的价值。正所谓“失败乃成功之母”，“塞翁失马，焉知祸福”。 由以上分析可知，人力资源同时拥有两个不同的产权主体，企业不能拥有人力资源的全部产权，也就不符合资产的定义——被企业拥有和控制；同时，人力资源价值也不能被可靠地计量，不符合作为会计要素确认的条件，因此，人力资源不应该作为企业资产纳入到财务会计核算体系中去。 二、人力资源的经济学分析 “劳动创造价值”。生产力是人们认识和改造世界的能力，它由三个要素构成：劳动者，劳动工具，劳动对象。生产过程就是劳动者利用劳动工具作用于劳动对象的过程，它是将劳动工具和劳动对象自身的价值转移到新产品中去的过程，也是劳动者创造新的价值的过程。由于人力资源能够创造出新价值(v+m)，人力资源的价值就大于人力资源的取得成本(v)，因此，我们只能用人力资源创造的新价值来衡量人力资源的价值，人力资源的价值和他创造的新价值就合二为一。人力资源的价值凝结在他所生产的产品和提供