华中科技大学管理学原理与方法.ppt

6、谈判技能（Negotiation） 谈判：双方或多方互换商品或服务并试图对他们的对换比率达成协议的过程。 ? 合作 背叛 合作 10，9 7，11 背叛 12，6 8，8 胜利 失败 胜利 —— 10，0 失败 0，10 —— 非零合博弈 零合博弈 公平理论（4） 当员工感到不公平时，他们将采取以下几种措施： 曲解自己或他人的付出或所得； 采取某种行为使得他人的付出或所得发生改变； 采取某种行为改变自己的付出或所得； 选择另外一个参照对象进行比较； 辞去他们的工作。 强化理论（1） 强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。斯金纳（Burrhus Frederic Skinner）生于1904年，他于1931年获得哈佛大学的心理学博士学位，并于1943 年回到哈佛大学任教，直到1975年退休。1968年曾获得美国全国科学奖章。 他在心理学的学术观点上属于极端的行为主义者，其目标在于预测和控制人的行为而不去推测人的内部心理过程和状态。他提出了一种“操作条件反射”理论，认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。 强化理论（2） 正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。正强化的刺激物不仅仅包含奖金等物质奖励，还包含表扬、提升、改善工作关系等等精神奖励。 ——连续正强化 ——间断正强化 所谓负强化，就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。不进行正强化也是一种负强化，。 ——连续负强化 ——间断负强化 强化理论（3） 斯金纳的强化理论和弗罗姆的期望理论都强调行为同其后果之间关系的重要性，但弗罗姆的期望理论较多地涉及主观判断等内部心理过程，而强化理论只讨论刺激和行为的关系。 强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。但是，许多行为科学家认为，强化理论有助于对人们行为的理解和引导。因为，一种行为必然会有后果，而这些后果在一定程度上会决定这种行为在将来是否重复发生。那么，与其对这种行为和后果的关系采取一种碰运气的态度，就不如加以分析和控制，使大家都知道应该有什么后果最好。这并不是对职工进行操纵，而是使职工有一个最好的机会在各种明确规定的备择方案中进行选择。因而，强化理论已被广泛地应用在激励和人的行为的改造上。 激励模式（1） 美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出的一种激励理论。 爱德华·劳勒在美国的布朗大学获学土学位，在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位，曾在耶鲁大学任教，以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。 莱曼·波特也是美国著名行为科学家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。以后，他在加州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授。 波特一劳勒斯望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。 激励模式（2） 激励模式（3） 人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的价值，而且还受到个人觉察出来的努力和受到奖励的概率的影响。个人觉察出来的努力是指其认为需要或应当付出的努力，受到奖励的概率是指其对于付出努力之后得到奖励的可能性的期望值。 个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力的程度，还受到个人能力的大小以及对任务了解和理解程度深浅的影响。 个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔除主观评估因素。 个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉。 个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。 激励模式（4） 波特和劳勒的激励模式是对激励系统比较全面和恰当的描述，它告诉我们，激励和绩效之间并不是简单的因果关系。要使激励能产生预期的效果，就必须考虑到奖励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、公平考核等等一系列的综合性因素，并注意个人满意程度在努力中的反馈。 四、实践中的激励 认清个体差异 使人与职务相匹配 运用目标 确保个体认为目标是可达到的 个别化奖励 奖励与绩效挂钩 检查公平性系统 不要忽视钱的因素 当仅仅根据生产情况来设定目标时，生产率平均提高了16％