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浅谈完善绩效考核管理的对策 【内容摘要】当今世界竞争日趋激烈 ，为实现国强民富，我国改革开放步伐的不断加快，国民生活水平也不断提高，人们对实现自我价值愿望越来越强。为了提高企业竞争力，提高行政管理效率，各行业和单位都在积极探索实施绩效,提高效率的有效途径。在此背景下，国家推出了一系列工资改革制度。一时间，“绩效考核”成为大家关注的焦点，茶余饭后热议的话题。此间，有公司领导的掌声，有学校教师的欢呼，更有医务人员的感叹。电视、网络议论纷纷。建立岗位绩效考核制度是现各行业分配制度改革的核心。文章阐述了绩效考核的内涵，与行政效率的关系、绩效考核与施行中的问题及解决绩效考核问题的对策。 【关键词】绩效管理绩效制度是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的一种工资制度是以工作岗位为主，根据技术含量多寡、责任大小、劳动强度高低和环境优劣确定岗位级别，以单位经济效益和劳动力市场价格确定工资总量，以员工的工作业绩为依据支付的劳动报酬。绩效工资的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。绩效工资体现了“按劳分配，效率优先、兼顾公平”的分配原则，是一种公平公正的劳动工资制度。从2009年1月1日起在全国义务教育学校实施绩效工资，确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平。在此基础上,从2009年10月1日起，配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位也实施了绩效工资改革。这次义务教育学校和医药卫生机构实施绩效工资，也是深化事业单位收入分配制度改革的一项具体措施岗位绩效工资制度是市场经济条件下逐步形成的新的工资收入分配办法，在推行过程中难免存在一些不容忽视的问题，具体表现在以下几个方面： 岗位工资实施的基础。岗位工资的实质是以岗定薪，在一个单位中，实施岗位工资要先进行岗位评价，再以岗定薪，但由于有些事业单位岗位管理基础较为薄弱，实行岗位分析基础上的岗位评价工作难度比较大，科学定岗的工作量和难度较大造成目前很多事业单位岗位工资实施的基础不尽科学合理。 ）建立起科学的绩效评价体系绩效工资的发放基础是进行绩效评价，有评价标准才有发放依据。绩效管理已在先进企业中普遍实施，但目前有相当一部分事业单位没有建立起科学的绩效评价体系。没有绩效评价作为依据的绩效工资发放，难免有失公正，缺乏说服力，容易引发矛盾。 困难重重目前事业单位津补贴情况繁杂，占总收入比重差异较大，地方、行业性政策较多，单位自身的创收能力不同，绩效工资有时破坏员工之间的信任和团队精神 绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。绩效工资有时会降低团队绩效 如果员工的绩效同团队利益不一致，就可能发生个人绩效提高，团队绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。绩效工资有时会损害客户的利益 为了追求高绩效，员工可能会损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任感。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。绩效工资有时也会滋生腐败行为在行政事业单位中绩效工资是由单位领导发放，会使单位领导的权力更大，从而很可能导致单位领导滋生严重的腐败行为。 二对于岗位设置要科学分析，制度落实各事业单位应在对现有岗位进行科学分析和评价的基础上，建立起一套合理的岗位设置制度并加以落实。科学合理的岗位设置应当是建立岗位绩效工资制度的重要前提，由于不同的岗位有不同的职责、要求、劳动强度、技能、经验等，建立科学合理的岗位描述、岗位分析和评价，准确地衡量各个岗位的价值，然后根据工作需要，设置合理的岗位，把岗位设置作为一种制度落实下来。这样，用人制度才能随之变化，做到因岗设人，岗变薪变。绩效制度有利于促进员工的成长绩效工资也可以说是对于员工通过努力工作，取得一定工作成绩的奖励。事实上，人们总希望通过自己的努力达到预期的目标，如果达到了目标，取得了成绩，总希望得到奖励，这些奖励中最重要的的就是绩效工资。赫兹伯格的双因素理论认为，绩效工资是激励因素，只有激励因素能够提高一个人的积极性，刺激人不断上进。 实施严格的长期的绩效工资制度，使优秀员工获得奖励，为全体员工树立了学习的榜样，从而带动其他员工不断地提高自身的工作能力，改进工作方法，提高自己的职业道德修养，努力工作，成长为