HR如何与员工共渡职业高原”期.docVIP

HR如何与员工共渡“职业高原”期 引言：随着企业日益扁平化，员工在职业生涯中期 “职业高原”现象，有些员工会因此产生心理危机，从而做出一些消极行为，给企业和自身。本文对职业高原现象的成因进行了深入分析，探讨了影响职业生涯中的因素，针对“职业高原”现象，提出了相关管理原则和管理方法职业高原现象是当今企业和个人所面临的一个普遍现象。“职业高原”概念是20世纪70年代美国心理学家Ference最早提出的。他认为：职业高原就是指在个体职业生涯中的某个阶段，员工获得进一步晋升的可能性很小。在当前的职业生涯管理研究中，职业高原主要是指：个体在职业生涯的峰点，是向上运动中工作责任与挑战的相对终止，是个体职业发展上的一个停滞期。? 　　职业高原可以划分为三种类型：结构高原、内容高原和个人高原。结构高原是指由于组织结构的限制，个体在组织中进一步晋升的可能性很小；内容高原是指个体掌握了与工作相关的所有知识和技能之后，工作缺乏挑战性而引起的个人职业生涯的停滞；个人高原一般指个体对生活和工作缺乏方向感和热情而造成的无法面对自身所承担的社会角色的现象。? 导致职业高原的原因一般包含社会因素、组织因素、家庭因素和个人因素。? 　　1、社会因素在知识和技术更新换代速度惊人的知识经济时代，为了适应技术和市场的变化，人们必须不断学习充电，提升自身价值以满足企业的要求。而那些不能适应这些调整的人，在企业中的地位往往无法得到提高，常常面临被淘汰的危险。? 　　2、组织因素结构型职业高原现象的产生与组织方面的原因密切相关，主要包括组织结构和职业路径的影响。例如，在“金字塔”式组织结构中，员工越往上升，晋升机会越小，使一些有能力胜任高一级职位的员工无法再晋升，造成“职业高原”。再者，由于一些企业规模小，为员工提供的职位相对较少，即员工的职业路径很窄，就很有可能遭遇“职业高原”。? 　　3、家庭因素家庭因素包括家庭满意度、家庭生命周期等。例如，家庭满意度高的员工，由于生活相对于家庭满意度低的员工幸福，家庭事务牵扯的精力也相对较小，更容易将重心放在工作中，对工作也更有兴趣、热情，工作绩效也可能较高，发生职业高原的可能性比较小。? 　　4、个人因素员工的许多个人因素如年龄、能力、人格特点等个人因素与“职业高原”现象也有很大关系。比如说，从所处职级和创新能力等因素来分析，中年员工常常会遭遇职业瓶颈，晋升机会也相对较小，所以较易遭遇“职业高原”。另外，人格特点也是影响职业高原的一个重要因素。? 　　进入职业中期的职业高原状态后，员工逐渐意识到职业机会随年龄的增长越来越受到限制，个人更难以进一步发展或做出更改职业的选择，由此会产生焦虑感和挫折感，从而产生消极表现。如果这些员工没有得到适当的管理与关注，不仅其自身发展受到制约，同时也给企业造成双重损失：一方面企业对这部分人力资源的投入得不到应有回报，另一方面也降低了企业的绩效水平。在遇到职业高原时，不同的员工会有不同的表现类型 1、注意力从工作转向家庭或业余爱好当遇到职业高原时，员工会反思自己在早期生涯阶段对职业家庭与自我发展之间所做的交易，重新定位职业与生活的关系。员工可能会认为过去在工作上花的时间多，但却没有达到自己的理想，觉得对家庭有负疚感，从而决定花更多的精力在家庭关系上。员工也可能认为他在工作之外的能力没有发挥出来，既然现有工作不能使自己的价值最大化，那还不如花多点时间在业余爱好上，使自己的潜能得到多方面的发挥。打击年轻员工员工处于职业高原的时间越长，晋升的机会就越小，年轻员工对其威胁就越大。因此有些中年员工不愿向年轻员工传授经验或仅给予负面引导。例如，有的中年员工不愿接触或故意压制年轻人，有的仅向年轻人讲述组织的各种阴暗面；有的则利用言传身教的关系拉帮结派。这些因职业高原期心理压力而引致的打击年轻员工的行为，增加了组织内耗，降低了组织效率。另谋高就某些经济基础较好的、工作潜力在现有职位上无法得到充分发挥的员工，如因企业高层管理职位数量有限，或不能在企业内找到其他职位而遭遇职业高原时，可能会辞职另谋高就。这对于企业来说是一种很大的损失。　　今，职业高原已经越来越成为个人与企业共同关心的一个焦点问题个体调适 就个体来说，当员工认识到他的绩效、对组织的贡献、能力不再重要或得不到承认时，就会发生机能失调。针对这种状况，Rantzw and Feller(1985)提出了以下的几种解决方案：平和方法――接受这种状态，并努力压制自己的挫折感和愤怒跳房子方法――在原有职位不变的情况下，努力向其它方面发展，以求在其它方面有较好的发展跳槽方法――从原来公司辞职，并在其它的公司寻求一个与原来相似的职位，希望环境的变化能解决这一问题内部调和方法――通过尝试、创新等途径努力开发他们现有的工作，能成功地与决策者进