2016年电大电大_2016人力资源管理(专科)复习题.doc

人力资源管理复习题 1.梅奥在社会人假设的基础上提出人际关系理论之要点：(1)管理者不应该只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要（2）管理者不应该只注意传统的职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。（3）主张集体奖，不主张个人奖。（4）管理人员应在员工和管理当局之间起沟通联络作用。（5）实行“参与式”管理，吸引员工在不同程度上参与企业的决策的研讨。 2.编制人力资源规划的工作程序：人力资源规划时人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制订战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括： （1）预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型，在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及他们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关（2）预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。（3）供给与需求平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。（4）制定能满足人力资源需求的政策和措施。（5）评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。 3.工作分析的重要意义：第一，为了制订企业的人力资源规划。为实施科学、规范地人力资源管理提供基础。第二，是为了提高组织绩效，为开展绩效管理和考核工作提供标准。第三，为建设高效的组织运行机制，为设计、制定高效运行的企业组织结构，科学确定人员配置数额和编制，严格按编制额配备合格的人员，杜绝人员浪费，实现劳动者与生产资料的最佳配置需要工作分析提供依据。第四，通过工作分析制订薪酬福利制度。岗位分析和评价的结果，是企业决定职位的报酬的标准，确保同工同酬和体现岗位价值的差异，求得分配公正和合理，劳动和报酬的统一。第五，招募和选拔合适的员工，实现基于胜任特征的人岗匹配，达到人岗适宜、人员优化、人尽其才。为员工提供公平竟岗的机会，减少招募和选拔工作的盲目性。第六，提供工作分析，可以让所有员工都明确各自的工作职责和工作范围，为制订合理的员工培训、职业发展规划奠定基础。 4.员工招聘的重要作用：（1）确保录用人员的质量，提高组织人力资源的核心竞争力。（2）改善组织的人力资源结构，增强组织的创新能力。（3）扩大组织知名度，吸引潜在人才。（4）促进员工的合理流动，发挥员工的潜能，实现人力资源的最优配置。 5.培训的概念及培训管理过程： 培训的概念：培训是指组织为了实现组织自身和员工的发展目标，根据组织实际工作情况和员工发展要求需要，通过学习、培训等手段，为改变员工工作态度、工作行为、价值观，提高员工的工作能力、知识水平、业务能力，进行有目的、有计划、有组织的培养和训练活动的过程。 培训管理有五个过程：（1）分析培训需求；（2）制定培训计划；（3）设计培训课程；（4）实施培训；（5）评价培训效果。 6.选择培训方法的原则：培训方法的选择原则是，决定培训目标，比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度，计算培训成本，进行收益---成本评估，根据经济实力选择最佳培训方法。 7.绩效考核与绩效管理含义： 绩效考核是指组织要建立绩效考核系统，使用各种评价技术来衡量员工的绩效。绩效考核是绩效管理的核心部分。建立有效地绩效考核系统，对于充分发挥绩效考核的功能有着重要作用。一个有效地绩效考核系统，应该能有竟可能地减少考核过程中得人为错误，获得员工的普遍认可和满足组织的要求。 绩效管理就是促使员工朝着组织目标不断提高绩效的过程。绩效管理包括绩效界定、绩效考核、绩效反馈的过程。 8. 绩效考核指标的原则，考核者应该具备条件 （1）绩效考核指标的确定原则：绩效考核指标对绩效考核的质量有重要影响。确定绩效考核指标需要遵循以下四个原则。 第一，绩效考核指标与工作绩效一致原则； 第二，绩效考核指标的可观察原则； 第三，绩效考核指标的结构性原则； 第四，绩效考核指标的独立性原则。 （2）考核者的选择与培训： 合格的考核者应该具备四个条件。第一，考核者应该了解被考核者的工作性质、工作内容，这意味着考核者要有足够的机会观察被考核者的工作情况。第二，考核者应该了解考核的标准、程序和方法，懂得如何避免绩效考核系统可能出现的偏差。第三，考核者有考核动力。这回直接影响考核的质量。第四，考核者应该公正客观，不怀偏见。 9. 基本工资制度的设计由7个程序或步骤组成。第一步：组织付酬原则与政策的制定。第二步：工作设计与工作分析。第三步：工作评估。第四步：工资结构设计。第五步：工资状况调查