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绩效考评管理制度 1总则 1.1 为加强公司对员工的绩效考评管理工作，特制定本制度。 1.2 本制度以岗位描述为基础，以KPI为导向，对员工的价值创造行为进行评价，并引导员工提升绩效和职业能力。 1.3 绩效考评管理的宗旨： (1) 考察员工的工作绩效； (2) 了解、评估员工工作态度与能力； (3) 作为员工奖惩、升迁、调薪等管理的依据； (4) 作为员工培训与发展的参考； (5) 有效促进员工不断改进工作绩效。 1.4 绩效考评管理的原则： (1) 各线直接管理者是绩效考评管理的直接执行者与推动者，人力资源部门负责指导、监督和提供技术方面支持； (2) 上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有主要责任； 2 KPI设定调整 2.1 KPI设定 KPI即关键绩效指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的检测指针。 KPI设定应该符合“SMART”标准S指目标必须具体、明确，M目标必须是可衡量的，A目标必须是可的，R目标必须，T目标必须有。每年12月份第一周（根据实际情况可自行规定），所有员工必须核定或新设定第二年的个人KPI。KPI实行逐级分公司 部门 个人。设定KPI时，员工须与直属上司充分沟通并达成一致意见。充分沟通后，每位员工填写《员工工作绩效评估表》(附表一)。然后以部门为单位经部门经理核定后在12月底之前上报人力资源部门备案。 2.2 KPI调整 一般情况下，员工个人的KPI每季度审视一次，每半年修正一次，每年核定一次。 如在计划执行过程或绩效指导过程中，由于岗位职责发生很大变更、组织结构的调整、市场外部环境的重大变化等情况，原制定的KPI确实难以实现需要调整的，经直属上司同意后进行适当调整，调整后应重新报人力资源部门备案。 3 绩效考评实施 3.1 绩效考评方式 KPI考评。根据被考评员工事先确定的KPI，先由员工本人进行自我评估，再由其直属上司进行评估。 胜任力评估。根据胜任力评估表（附表三、四）和评估标准说明（附表五、六），采用360度考评方式进行评估。 3.2 绩效考评周期 年度考评：适用所有员工。考评时间在次年年初。 季度考评：适用科室负责人以下员工。考评时间在下季度初。已经实行月度考评的员工不再实行季度考评。 月度考评：根据实际情况，由部门经理决定参加月度考评的员工。考评时间在下月月初。 3.3 绩效考评流程 绩效考评启动。年度考评为次年年初，季度考评为下季度初，月度考评为下月月初。 前期准备。考评启动后，每位员工需准备好三张表格：《员工工作绩效评估表》、《胜任力评估表》、《员工自我成长及发展需求表》（附表七）。 员工自评。考评正式开始后，员工对本人在考评周期内的表现做自我评价，由员工本人填写以下三部分内容：《员工工作绩效评估表》、《胜任力评估表》中“任职者自我评估”部分以及《员工自我成长及发展需求表》中“任职者填写”部分，填写后发给直属上司。 直属上司评估。直属上司填写《员工工作绩效评估表》和《胜任力评估表》中“直属上司评估”部分，同时计算确定员工各项“KPI考等”、“KPI总考等”。 胜任力评估。根据胜任力评估表和评估标准说明，员工本人和直属上司评估后，各类考评负责部门把填好本人和上司评估后的《胜任力评估表》发给相应上司、平级、下属进行评估。最后计算确定员工的胜任力总考等，并填写《胜任力评估表》中各项“胜任力考等”和“胜任力总考等”。 计算绩效总考等。各考评负责部门计算确定员工当次考评周期的绩效总考等，并填写在《胜任力评估表》中“绩效评估结果”部分。 统计汇总。各考评负责部门填写《单位考评结果汇总表》（附表八），对本次考评周期的部门考评情况做统计汇总。副经理以上干部人力资源部门进行统计汇总，其他员工以部门为单位由各部门经理进行统计分析。 审核调整：根据统计汇总表相关人员进行审核、调整并实施强制分布。公司副经理以上干部由总经理审核调整，普通员工由部门经理审核调整。各审核领导对本审核范围内员工的最后绩效总考等有审核调整权；考核结果调整要在与被考评员工直属上司充分沟通后进行。审核调整后由各审核领导按照规定比例进行强制分布。副经理以上干部以公司为单位进行强制分布，普通员工以部门为单位进行强制分布。分布比例可根据单位绩效进行适当调整。审核调整人员将审核调整后的各员工绩效总考等发送给员工直属上司和人力资源部门。分布比例如下表： 考等 4（优异） 3（良好） 2（尚可） 1（欠佳） 分布比率（%） 20 30 40 10 绩效面谈。直属上司收到下属员工的绩效总考等后，与下属进行面对面沟通交流，肯定成绩，指出不足，提出改进意见并帮助员工制定改进措施等。面谈后，填写《员工自我成长及发展需求表》中“直属上司填