第二的章 职务分析与岗位设计2.pptVIP

第二章 职务分析 袁声莉 篇首案例：职务分析促进管理水平上台阶 华为的职业化管理从职务分析开始： 公司战略目标：要做与西门子、阿尔卡特齐名的世纪级电信设备供应商。 难堪的现实：“走出去很寒碜”——巨大差距。 管理要向一流企业看齐，要从游击队到打阵地战，队伍要从游击队到正规兵。 华为案例 1997年，与英国国家职业资格委员会合作，推行任职资格制度的建设。 任职资格制度确立了华为以下制度： 职业发展通道制度；职业能力等级标准；职业等级认证制度。 华为借鉴英国经验，设计了“5级双通道”。 华为5级双通道 华为职业发展“5级双通道”制度 该制度规定： 员工只有具备了某个专业级别2级资格后才可能成为3级管理者，除少数空降兵外，管理者一般只从优秀的专业骨干中选拔产生。 积极作用：促进了职业晋升的规范化；有利于激发内部员工积极性；使员工有了更多职业选择。 本章学习内容 1.理解职务分析对人力资源管理的重要性 2.掌握职务分析的基本内涵及职务说明书的框架、内容 3.职务分析的基本流程 4.职务分析的几种主要方法 5.岗位评价的知识 6.职务设计的内容及理论基础 一、职务分析的概念 是全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程。具体地讲，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述与研究过程，是制定职务说明和职务规范的系统过程。 职务分析的地位 职务分析是人力资源管理工作的基础。 为什么说职务分析是基础？ 职务分析的两大目的： 第一，弄清楚企业各种职务的主要任务； 第二，明确这些职务对员工的从业要求。 工作分析的具体目的 工作人员将完成什么样的脑力和体力劳动？（What) 工作将在什么地方完成？(Where) 工作将在什么时候完成？(When) 工作人员将如何完成这项工作？(How) 为什么要完成这项工作？(Why) 完成此项工作的条件？(Which Means) 通过职务分析，管理者方能全面了解职务、工作、岗位的基本情况； 职务分析的结论还将成为员工了解工作任务与职责的重要指南； 职务分析的结论将用于指导企业人力资源管理的其他工作。 职务的别称 我们生活在一个奇特的世界： 一个被称为“卫生工程师”的人也许是个捡垃圾的人，“复制技术副总裁”也许是个负责管理复印业务的邮局专员，一名证劵经纪人或许被称为“私人理财专家”。 试问：这是为什么？它给我们什么启示？ 二、职务分析的重要作用 案例一（略） 工作职责的分歧（P27） 问题：在实际工作中，你是否也遇到类似问题？请举例。是否考虑过原因所在，如何解决？ 案例二 大学生为什么不满? 天津某上市公司在2000年高薪招聘70名大学生本科以上学历的技术型人才.当时公司承诺提供良好的工作环境、优越的工作条件和一定诱惑力的薪水。 然而不到一年,有的抱怨专业不对口,有的反应工作条件无法满足工作需要,而其他资源却又未被充分利用。在一次偶然的技术事故中,当事人以职位说明书未注明工作风险为由推脱责任。不满情绪和换岗要求搞得HR经理焦头烂额。几位出类拔萃的人才还离开了公司。 职务分析为什么必须？ 调查显示,原因有三: ①招聘时未进行以职务分析为基础的人才测试,仅仅注重了知识背景与学历要求; 即人才甄选失之浮浅、片面 ②安排工作时未考虑任职者的现实能力和岗位要求; 即人事失之匹配 ③工作过程中未实施以职务分析为基础的培训和业绩考核. 即分割HRM各活动内在联系 职务分析的作用 是人员甄选录用的依据 为制定科学的培训计划奠定基础 是工作绩效评价的标准 是人力资源开发的基础 是进行组织内部分析的基础 职务分析的溢出效应 第一、获得有关工作及环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因； 第二、为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。 案例——某电视台的职务分析 （视情况安排） 某市电视台广告部审核科的主要职责：广告内容审核、广告合同审核、广告播出审核。 最初，部门领导依据本部门的工作职责，将员工的工作职责在有关会议上进行口头分工。一段时间里，这种模糊的“工作分工”，使员工对自己的具体工作目标不清楚，也不知道哪些工作是自己职责范围内的，哪些是自己必须完成的，哪些是要与相关岗位的员工沟通、协作才能做好的。 因为岗位责任不清，电视台曾出现广告漏播、错播的问题，因监测数据录入不及时，还出现过广告播出证明无法出具的现象。更严重的是，出现问题后，员工间相互推诿与埋怨，有时员工心里清楚是谁的责任，但又无据可查，最后只好不了了之。 面对上述问题，该部门的主管与员工认为，有必