《员工招聘与测评》.ppt

* 提供一份个人简历讨论 * 上午课程结束！ * 上午课程结束！ * 上午课程结束！ * 上午课程结束！ * * Ｐ９９ * * Ｐ１０４ * * Ｐ１０４ * Ｐ１０４ * Ｐ１０４ * P100 * 结构化面试的步骤 工作分析 评价工作职责信息 制定面试问题 制定基准答案 任命面试委员会并进行面试 * P113 * P115 * * * 3、完成法 向被试提供一些不完整的句子、故事或辩论等材料，要求被试自由补充，使之完整。 根据被试完成的倾向，探测被试的人格特征 例如语句完成测验。 我最喜欢＿ ＿ ＿ ＿ 。 我最讨厌＿ ＿ ＿ ＿ 。 * (三)投射测验 4、表露法 要求被试以某种方式(例如绘画、游戏、心理剧等)自由表露他的心理状态，通过这些表现探测人格特征 例如画树测验。 * 逆境对话测验 *  我要与你分手！ 这是一对恋人，假如你是漫画中这个男人，请你写出你的回答…… 举例2：逆境对话投射测验 ? * 答案分析 “这太不公平了”—强调障碍的外向攻击 “为什么，说出你的理由”—自我防御的外向攻击 “我不答应”—需求为主的外向攻击 “我的生活真不幸！”—强调障碍的内向攻击 “我没觉得我有难以容忍的缺点”—自我防御的内向攻击 “我有什么缺点希望你能原谅。”—需求为主的内向攻击 “这是我们关系发展的必然结果！”—强调障碍的免于攻击 “我早已料到会有今天！”—自我防御的免于攻击 “我会找到属于我的幸福！”—需求为主的免于攻击 * 情境测试 属于行为观察法的一种，是将被试置于特定情境下，由主试观察被试行为反应，从而判定人格的方法。 * 情景模拟 根据被测者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相关的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，处理各种问题，测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力 适用范围：服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员 运用方法：任务仿真情境模拟法、无领导小组讨论法 测试的能力 语言表达：演讲、介绍能力、说服能力、沟通能力 组织能力（协调能力）：会议主持、部门利益协调、团队组建 事务处理：公文能力处理、冲突能力处理、行政工作能力处理 a * 一 任务仿真情景模拟 给求职者直接呈现一个与典型工作任务相关的情景，让他在仿真的情境中，按照要求完成任务，面试人员同时观察其是否具备工作所需能力、技能。 视频 * 原理 此方法的实质通过被评价者的外在表现来反映其内在素质，故是对被评价者做出客观评价的主要因素 ---评价者的知识和经验 ---被评价者暴露的外在行为的范围 二 无领导小组讨论 * 1、优点： ---具有生动的人际互动效应 ---能在被评价者之间产生互动 ---讨论过程真实，易于客观评价 ---被评价者难以掩饰自己的特点 ---测评效率高 2、缺点 ---题目质量影响测评质量 ---对评价者和测评标准要求高 ---应聘者表现易受同组其他成员影响 ---被评价者的行为仍然有伪装的可能 无领导小组讨论 * 题目设计类型 无领导小组讨论 类型 方法 特点 考察目的 开放式 问题 提出简易的问题 答案范围广、无固定答案、答案易于趋同、不易分别讨论成员的差别、题目表达简洁、不易引起争辩 思考的全面性,针对性及思路清晰性 两难式 问题 在两种利弊选项中选择，并说明理由 易于引起争论、易于被评价者发挥自己能力、要使选项有对等性 分析问题的能力、语言表达能力及影响力 排序选择型问题 一个问题有若干备选答案，让被评价者对其进行排序，或从中选择符合某中条件的选项 易于引起争论、主题内容及备选答案设定有一定难度 分析问题能力、语言表达能力 资源争夺型题目 给被评价者一些有限资源，小组成员分别代表自己和小组利益，争取更多分配 能引起被评价者充分辩论，出题难度大，关键是保证案例间的均衡性。 语言表达能力、分析问题能力、概括与总结能力、发言的积极性和灵敏性及组织协调能力 实际操作型题目 给被评价者资源及解决问题的建议，由其亲手完成 他易引起争论，题目的可操作性强，评价标准难把握，对评价者要求高。 主动性、合作能力 * 流程 1.编制讨论题目 ---对招聘岗位进行工作分析 ---讨论题目必须有针对性 ---案例应难度适中、内容合适、典型、现实 ---保证备选答案的科学性、实用性、可评性和易评性 无领导小组讨论的组织与实施 * 2.设计评分标准： ---应从岗位分析中提取特定的评价指标: 例如： 编制计时表——用与控制整个讨论时间及记录各被评价者发言次数和时间，以测评被测评折在讨论活动中的活跃程度 评分者的观察要点 ：发言内容、发言形式和特点、发言的影响 ---评价指标不能太多、