某绩效考核体系.ppt

圣仑绩效考核体系 2001年12月 核心议题 一、绩效管理理念 二、圣仑绩效现状 三、部门绩效管理 绩效管理理念 绩效管理是什么 绩效考核就是在一段时期内，根据工作要求考核员工或组织的业绩（例如：明确期望，设定目标，提供在职训练，收集存储业绩信息资料）并随之进行评估的总过程； 寻找一把有效的尺子， 正确使用这把尺子，将测量的结果正确应用的过程。 绩效管理理念 绩效管理是什么 绩效管理方法 绩效管理程序 绩效管理为什么 绩效管理是传递公司战略、目标、任务的载体，是管理过程和管理工具。 绩效管理为什么 因此，企业受益于： 在绩效管理过程中，使公司的战略目标层层传递、贯彻和落实下去 约束、引导和激励员工行为，保证个人目标与企业目标一致，从而实现公司目标与使命。 使公司目标得以具体化，落到实处。 通过员工个体的绩效持续改进和累积，实现企业整体绩效的改善和提高 检查人力资源管理的有效性 绩效管理为什么 利益分配的评判标准 绩效管理为什么 因此，员工受益于： 明确以下方面： 职位责任、工作目标 主管的评价，与自己的工作绩效 薪酬如何与绩效挂钩的 如何改善工作，提高工作绩效 如何提高技能，实现个人职业发展 绩效管理理念 绩效管理是什么 绩效管理为什么 绩效管理程序 绩效考核的内容 绩效考核的内容 绩效管理理念 绩效管理是什么 绩效管理为什么 绩效考核内容  业绩考核的基本阶段——计划阶段 业绩考核的基本阶段——实施阶段 业绩考核的基本阶段——结果运用 绩效管理程序 绩效管理程序 计划管理的时机 企业通常在年度计划开始之时，制定企业年度绩效考核指标。根据企业年度绩效指标，把考核指标层层分解到各分公司、各部门，并制定或调整相应的考核办法与程序。 企业年度计划及部门考核指标分解样例： 在总体年度计划下，人力资源部2000年关键任务绩效考核指标： 学历结构调整，本科学历者由99年的30%调至35%； 调整部门结构，精简两个部门； 在新的年度计划下的各部门职能描述和岗位职责描述； 工资福利制度的完善和执行； 绩效考核 部门的绩效考核（季度） 部门经理的绩效考核（季度） 员工的绩效考核（月度） 企业年度计划及部门考核指标分解样例： 在总体年度计划下，生产部门2000年关键任务绩效考核指标： 增加产值：8亿 材料损耗：降低5% 改善管理素质 调整学历结构 协助人力资源部进行本部门的的岗位职责及职能描述 企业年度计划及部门考核指标分解样例： 在总体年度计划下，营销部门2000年关键任务绩效考核指标： 增加销售指标：8亿 增加销售网站：5个 增加营销人员：50人 营销培训：50小时/年 协助人力资源部进行本部门的的岗位职责及职能描述 企业年度计划及部门考核指标分解样例： 在总体年度计划下，开发部门2000年关键任务绩效考核指标： 增加新产品：3个 引进新设备：2套 帮助生产部门压耗增产 新产品投产 协助人力资源部进行本部门的的岗位职责及职能描述 标准制定样例 当考核指标分解到各部门后，如何制定衡量指标的“尺子”是保证绩效管理工作有效性的关键。 “尺子”（标准）的制定由分管领导和部门负责人共同协商、确定。 任务绩效考核流程——计 划 任务绩效考核流程——计 划 任务绩效考核流程——计 划 任务绩效考核流程——计 划 任务绩效考核流程——计 划 任务绩效考核流程——计 划 任务绩效考核流程——实施 圣仑绩效现状扫描 缺乏明确导向的绩效考核理念，将绩效看成是一项单纯的工作成绩考核活动，为考核而考核，不是为提升员工业绩和管理水平而考核； 考核程序的确定缺乏科学性和规范性，从而无法在制度上保证考核的效果； 考核指标的制定针对性不强，对不同类型的人员进行考核内容差别不大； 综合人员的绩效考核未能与薪酬有效挂钩，几乎不会对被考核的职务升迁与最终收入有什么影响； 对绩效考核结果沟通的力度不大，未能形成通过对绩效的开放沟通来解决问题，改进工作方法与绩效，绩效管理作为管理者的职责，未能成为常规管理工作。 核心议题 一、绩效管理理念 二、圣仑绩效现状 四、员工绩效管理 部门绩效管理 部门绩效管理内容 关键绩效指标确定 绩效考核办法 部门绩效关键考核指标 结果运用 需关注的问题 部门绩效考核的内容 部门关键绩效指标制定 圣仑2002年各部门关键绩效考核指标的确定，可在新的公司年度计划目标确定后，进行计划目标的层层分解，进而形成可量化或可描述的部门关键绩效考核指标。以计划目标责任书或部门职责责任书的形式进行确认， 部门绩效考核办法 部门绩效关键考核指标（ KPI） 部门绩效关键考核指标（ KPI） 结果运用 综合部门 1、部门绩效部分