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一、岗位职务描述 岗位职务描述信息搜集方法（6个） 观察、问卷、面谈、工作实践（最好）、功能性、关键事件 岗位职业描述内容（4个） 基本情况、生产内容、技术条件、员工匹配 岗位职务描述基本原则（5个） 实用性、专家行为、个性化、科学操作、动态管理 岗描的基本单位（4个）：微动作、元素、任务、职责 岗位亦称职位，是构成一个员工全部工作任务和责任的集合。 岗位特点（5个）类别性、层次性、变化性、可测性、经济性。 职业是指具有一定工作能力的人为获取生活所得，运用个人能力进行活动或工作的范围。 岗描工具表（3）：职业明细表、岗位职责明细表、岗位操作明细表 影响岗描的主要因素（4）：专家素质、专家队伍构成、信息搜集准确度、组织管理与过程控制 岗描基本步骤（4）：准备阶段（了解基本情况、确定调查样本、建立相关联系、设计调查方案、进行人员培训）调查、分析、完成 总结归纳岗描工作重点：职责、任务、岗位间关系、岗责范围 岗位规范设计：经验因素、教育、个人、岗责 岗责（3）：其他员工、他人安全、生产材料 激励保健理论（双因素）：美国赫兹伯格 必备任务特性理论：特纳、劳伦斯 工作特性模型：安德海姆、哈克曼 工作特质模型的核心（5）：技能多样、任务同一、任务重要、工作自主、工作反馈 岗位分析报告：实录法、再加工法 岗位分析维度（3）：信息、人员、事物 信息智能维度（8）：比较、抄写、计划、编辑、分析、创新、协调、综合 岗位职务分析目的：提高培训的针对性有效性 人员素质测评 定义：综合运用心理学、测量学、统计学等对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行评价 核心问题：人职匹配 能力含义：心理特征和本领 一是指知识技能，二是指能力倾向 能力分一般能力（智力）和特殊能力（专门能力） 人员素质测评内容：能力、个人风格、动力 个人风格（3）气质、性格、行为 气质（4）胆汁、多血、粘液、抑郁 动力：动机和愿望，包括（4）兴趣、需要、动机、价值观 心里素质理论基础（3）差异性、相对稳定性、可测量性 人职匹配-霍兰德 根据测评结果给出方案设计建议是进行个性特征分析的最终目的 卡特尔-16PF-一套精确问卷，187道是非折中题，45分钟完成，适合16岁以上，通过常模换算 一般职业能力测验：中职协1993 六部分测验：注意力、空间、逻辑推理、数字、阅读、手眼 素质测评：弗兰克·帕森斯 笔试测验基本步骤（8）：确定测验目的、制定编题计划、编制题目、题目试测分析、合成、标准化（内容、施册方法、指导语、时限、评分标准、分数解释）、技术分析鉴定、便携手册 笔试基本类型 性质分类：认知（最高行为）、人格（典型行为） 难易程度：速度、难度 人数规模：个别、团体 测验发问形式：构造、投射 测验评定：标准、常模 测验主要技术指标：信度、效度、标准化、常模、难度、区分度、测量公平性 变量：连续变量、二分变量 量表：命名、顺序、等距、等比 项目开发 企业发展要素：人员、信息、时间、资金、商品与服务、场所与设施（此外还有文化、知识产权、专利、品牌） 环节（4）：信息搜集、调查分析、发现问题、提出解决方案（关键为后两个） 项目开发步骤（5）：搜集信息把握趋势；发现问题，提出设想；识别机遇给出提案；进行可行性研究；制定开发计划 项目开发内容分类（3）：积累性开发、即时性开发、前瞻性开发 项目开发报告书内容（6）：名称、目的、目标、任务说明、费用预算、经济效益 培训项目开发是一个满足特定培训需求，寻找、发现、挖掘、选择培训对象、内容、手段、形式与方法的一次性活动过程。 项目开发原则（6）：服务性、针对性、实效性、适时性、可行性、系统性。 制订项目实施计划步骤（4）：研究报告书、拟定计划书、修改计划署、领导决策 项目实施计划书要素（14）：目的、目标、对象、规模、方式、时间（受内容、费用、生源影响）、管理者、教师、培训方法、考核方法、场所、设备、费用、效果 落实项目核心内容：制定培训项目实施计划 实施培训项目实施计划的方法步骤（5）：公布计划、资源组织、动员工作、了解要求、强调纪律 计划按内容分：技术攻关、新产品开发、市场营销、培训教材开发 培训项目系统设计：目标、时间、地点、培训者、培训对象、方式、内容 培训课程开发 课程处于核心地位，首要工作是课程开发 培训项目和课程的关系：全局和局部 培训项目和课程是统领和被统领的关系，是纲和目的关系，是任务（培训目标）和载体（培训内容）的关系 项目决定、支配、引领课程 课程反作用项目：丰富、增强、匡正 培训课程目标要素（3）：操作、条件、标准 课程开发步骤（4）：分析岗位需求、分析新品种等需求、预测潜在需求、分析素质需求 开发培训课程方法（3）：选择移植、能力中心、任务分析 培训课程内容编排（3）：按工序、按知识系统、大分段（知识传授→能力训练→考核）