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《人员测评理论与方法》知识点 第一章??导论 第一节????????基本概念 人员测评的含义：从广义上说，是对社会成员的测评;从狭义上说，主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。在劳动人事管理领域中，主要是指人员素质的测评及其劳动绩效的考评。人员测评的狭义解释就是人员素质测评；人员测评的内核就是人员素质测评。 素质的概念：指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。 素质的特点（9个特点，了解各个特点的意思见P2-4）：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。 素质的构成：个体素质分为身体素质与心理素质两大类。身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。 绩效的含义：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。 绩效主要的表现形式（3种）：工作效率、工作任务完成的质与量、工作效益。 工作效率包括时间、财物、信息、人力及其相互结合利用的效率；工作任务包括工作学习中取得的数量与质量。工作效益包括工作学习中所取得的经济效益、社会效益与时间效益。 素质测评的含义：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程;或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。 素质测评的组成部分：一是测评主体采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法针对某一素质测评目标系作出量会与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性。前一部分主要测，后一部分主要评。 绩效考评的含义：是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。 绩效请考评和素质测评的关系：?素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。??绩效考评与素质测评是相辅相成的。素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。素质测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准;素质测评是为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。 第二节??主要类型 人员素质测评分类： 1、按不同的标准： 无目标测评（述职、小结等写实性测评）、常模参照性测评（晋升、人员录用、招聘）与效标参照性测评（飞行员录用与人事考核） 2、按测评范围：单项测评（企业诊断、人员培训过程）和综合测评（人员选拔与绩效考评）。 3、按测评技术与手段：定性、定量、中性； 4、按测评结果：分数、评语、等级、符号； 5、按测评目的与用途：选拔性、诊断性、配置性、鉴定性、开发性 6、按测评活动：动态、静态 7、按测评客体：领导干部、管理人员、工人等 重点掌握按照测评目的与用途分类的几种方法： 1、选拔性测评 含义：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 特点：1）整个测评特别强调测评的区分功用；2）测评标准的刚性最强；3）测评过程特别强调客观性；4）测评指标具有选择性；5）选拔性测评的结果或是分数或是等级，这一点较之其他测评类型特别明显。 基本原则（5个原则，了解各原则的意思见P10）：1）公平性（结果接受前提）、2）公正性（承认结果前提）、3）差异性（结果正确前提）、4）准确性（结果信任前提）、5）可比性（结果发挥作用前提）。 2、配置性测评 含义：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。 特点：1）针对性（体现在整个测评的中心与目的上）、 2）客观性（体现在测评的标准上）、 3）严格性（体现在测评的标准上、测评活动的组织与实施中） 4）准备性等（体现在人力资源管理过程的开端性上） 开发性测评 含义：是以开发人员素质为目的的测评。 操作流程：收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与外延－ 寻找揭示每种类型的显标志与潜标志 — 拟定测评规则 — 按测评规则测评 — 针对测评结果提出开发建议。 诊断性测评 是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。 特点：1）测评内容或者十分精细，或者全面广泛；2）诊断性测评的过程是寻根究底；3）测评结果不公开；4）测评具有较强的系统性。 考核性测评 又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。 特点：1）它的测评结果，主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供测评结果和证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其他类型的测评结果并不如此; ?????? 2）考核性测评的内容在于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异，而不是素质发展原