企业绩效和薪酬体系设计.pptVIP

目 录 一 总则 二 薪酬构成 三 工作分析 四 职位评价 五 市场薪酬调查 六 薪酬结构 七 薪酬预算和控制 常见的薪酬结构 调整后各职位所对应的薪酬水平 职位薪资体系下的薪资结构 常见的薪酬结构 以绩效为导向的薪酬结构 以工作（岗位）为导向的薪酬结构 以能力（技能）为导向的薪酬结构 组合薪酬结构（基本+绩效+奖金+补贴+福利） 以年资为导向的薪酬结构 “基于岗位+业绩的薪酬模式” 岗位类型 薪酬主要构成 高管层岗位 基本年薪+绩效年薪+补贴+收益分享+中长期激励（股权等）+特殊奖罚+福利 非销售类岗位 岗位工资+绩效工资+补贴+收益分享（仅限于高层）+特殊奖罚+福利 销售类岗位 岗位工资+绩效工资+补贴+收益分享（仅限于高层） +超额销售佣金+特殊奖罚+福利 其中： 1、岗位工资可以拆分为（基本工资+岗位津贴），体现了岗位价值本身给与任职者的薪酬回报保障作用； 2、补贴：包括年功补贴、学历补贴、职称补贴等，体现了对司龄、学历、职称的重视和鼓励； 3、收益分享：根据公司年度收益状况，将收益的一定比例作为奖励，分配给公司的员工，原则上人人均有机会获得，体现了公司总体效益给与全员的薪酬回报； 4、绩效工资：完成岗位本身所预期的目标时获得的薪酬回报，和岗位工资一起构成了岗位价值所对应的现金总收入； 5、超额销售佣金：指实际销售业绩超出预期销售目标的部分所应获得的提成奖励，体现了对任职者突出销售业绩的激励； 6、特殊奖罚：针对任职者的特殊贡献和失误给与的奖罚，体现了对重大、例外事件的激励； 7、福利：包括法定福利和公司福利，指公司为员工提供的各种法定和公司特有的非货币形式待遇。 对于公司的高管层岗位，薪酬构成如下 浮动薪酬 总薪酬 固定薪酬 中长期激励 特殊奖罚 福利 收益分享 绩效年薪 补贴 基本年薪 1、基本年薪：是高管层任职者付出劳动得到的回报，一般标准以拟聘高管岗位的市场价格为基础，考虑拟经营企业的资产、销售收入规模和企业状况等要素确定。在远东集团，以薪酬体系设计的岗位等级对应的总现金收入水平作为年薪总额，其中固定部分作为基本年薪按月发放； 2、绩效年薪：以年薪总额中浮动部分作为绩效年薪的基数，根据高管层任职者的经营业绩，以年度为单位考核浮动发放，是个人年度经营绩效的具体体现； 3、中长期激励：是对高管层任职者中长期工作规划和业绩的回报，常以股票、期权等形式体现； 4、福利：公司为高管层任职者提供的各种法定和公司特有的非货币形式待遇。 对于公司的非销售类岗位，薪酬构成如下 浮动薪酬 总薪酬 固定薪酬 超额销售佣金 特殊奖罚 福利 收益分享 绩效工资 岗位津贴 基本工资 补贴 基本工资 收益分享 标 准 薪 酬 绩效工资 货币薪酬构成 业绩目标 完成水平 80% X% 100% 对应于期望目标业绩水平 对应于保底目标业绩水平 岗位津贴 补贴 特殊奖罚 是否考虑设置底线？ 核心绩效指标 是否考虑设置封顶线？ 对于公司的销售类岗位，薪酬构成如下 浮动薪酬 总薪酬 固定薪酬 超额销售佣金 特殊奖罚 福利 收益分享 绩效工资 岗位津贴 基本工资 补贴 基本工资 收益分享 标 准 薪 酬 绩效工资 货币薪酬构成 业绩目标 完成水平 80% X% 100% 对应于期望目标业绩水平 对应于保底目标业绩水平 岗位津贴 补贴 特殊奖罚 超额销售佣金 对应于实际销售业绩超出预期销售目标的部分所应获得的提成奖励 是否考虑设置底线？ 核心绩效指标 是否考虑设置封顶线？ 目 录 一 总则 二 薪酬构成 三 工作分析 四 职位评价 五 市场薪酬调查 六 薪酬结构 七 薪酬预算和控制 薪酬预算 薪酬控制 薪酬预算 薪酬总额预算 自下而上、自上而下、总额预测法 薪酬刚性预算 1、固定薪酬（基础薪酬、职务薪酬、技能薪酬、年功薪酬、间接薪酬） 2、业绩薪酬 3、其他项目（加班费、福利津贴） 薪酬弹性预算 人力资源部门的费用预算 费用项目统计表： * Background created by m62 Visualcommunications, visit for more information * Backgr