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从组织视角看人力资源 　　很多人都在说，人力资源管理工作，受累不讨好，做什么领导都不满意，根本和领导对不上话，这是为什么？ 　　先给大家讲一讲，我为什么选这个主题？其实这两天讲的时候，很多人都在说，这个人力资源工作，都是受累不讨好，做点事儿老板就不满意，做什么都不满意，为什么？其实想想，我们都是做很多很基础的工作，但是真正对组织有影响的工作，关键人的认定，关键人的推选，薪酬的策略，薪酬水平的高低，是我们说了算吗，哪怕是个总监，有几个人说了算的？ 　　我觉得很重要的一点，不让他满意的原因，是因为我们人力资源工作，尤其是从事人力资源的人员，他们的思考的视野，还有思维的方式，包括知识能力，和老板对不上话。就是这个你跟老板对话的时候，和你人力资源对话的时候，往往是两个意思。老板和人力资源人员，两个人对不上：他在说大象的事儿，你在说腿的事儿。他是一个船长，他讲的是，我这只艘船，怎么航行能够安全，更快捷；而我们想的是我们厨房的锅碗瓢盆的事儿。我们脑子总是招聘、培训、考核、薪酬，这是人力资源三十多年来最大的动向，我们总有一个模块的思维概念。所以我要讲的是更重要的一点，在老板心中，他首先有的是一个企业整体，是一个组织整体。因此就引出这个特别难的话题，组织是什么概念？ 　　组织是什么，这实际上是一个很复杂的问题，我把它概括成（这也不是我概括的，来自于巴纳德——现在管理之父），他称之为协作性。组织就是什么呢？组织就是持续的，协调两个人以上的、组成的一个体系，这就叫组织。举个例子，比如同学聚会，一块吃饭，一次这不叫组织。但是你要想把它形成一个惯例，每年组织两次，一到点就结合，大家经费怎么花，活动怎么搞，其实这就形成组织了。这个组织是什么呢？你这里面有几个因素，你要协调的是什么？这里面的人跟人之间的关系，人跟事儿之间的关系：要搞活动。说要安排吃饭，吃什么？去哪儿玩？做什么车？人之间的关系实际上是最复杂的，五个人的关系，可不是五对关系，是几何基数的。所以你从100个人的公司变成300个人的公司的时候，你的关系不是增加了2倍，你可能增加了20倍。因为每一个人跟300人都可以发生关系，还有就是这些人，跟这件事儿，以及这些人相互之间和外部环境之间的关系，所以我讲组织很重要的，我们想组织的时候，应当是组织怎么把每个岗位上的人，每个人有自己的特征，把他集合起来，完成一件事儿，一件目标。但是人力资源一想组织，往往一下子就想到组织架构，是吧？但是这个不是真正的这个意思？ 　　因此，我发现这里面其实很重要的一个思维，就是我们做人力资源的老是一个静态的思维模式，比如我们老说你这公司倒闭了，我把这1000个人拿过来，我就能超越它了，其实恰恰不是，1000个人在一起形成一种力量的时候，它最复杂的不是1000个个体力量之和，整体不是部分之和，是1000个人之间相互形成的这个关系，是我们人力资源工作者其实更为关注的。 　　薪酬激励，组织氛围等等，它们之间是有很多的交互的循环互动关系，这个其实是我们管理学的一个最基本的原则，组织其实是一个动态的管理。我们容易将组织人与人之间理解为物理关系，它实际上是个静态的，其实组织的人与人之间还有一种是情理关系，情理关系是什么？我们人是动态的，过程也是动态的，所以基于这个来说，我们的组织它是一个协调的系统，它有目标。那么就导致了我们的管理是什么呢？管理就是促进这个系统有效运行的，它就是促进合作，怎么能够促进合作？这是管理。讲一个很简单的案例，比如说我们管理什么：我们小区里边的物业，今天天这么热，如果进小区前，跟那个保安说真的好热还站在这边，好辛苦呀。你一下子就被他记住了，你下一次进入的时候，他一定提前看你来了，把那个挡车的那个杆，提前给你放出来。这就叫人与人之间的关系，但这个关系是个循环互动，像下棋一样，我下一步棋，你再下一步棋，我第三步棋是什么？第三步棋来自你的第一步棋的布局，以及你下的第二步棋给我的应对，以及这两步棋子形成的一种互动关系，会形成我第三步棋。其实我们很多的管理都是这样。而不是在做我们具体的人员管理工作的时候，脑子里一想业绩不好，就考核，这个人业绩不好了，就找他谈话，其实如果你做的这个方式，如果这个基本原理不利于促进合作，这个管理的手段就是失效的。 　　所以我们说管理最主要的是做对的事。那么再比如说组织，我们组织不仅仅是架构，它包括了信息，包括了后面我也会讲到的，大数据什么之类的。它会影响组织，会形成组织的特征？组织还有一个特征是有基因的。我们现在有很多传统产业、报纸、电视台，包括软件公司都在转互联网，转信息化。但非常难的，为什么？这就跟人一样，一个组织也一样，它会形成基于自己的发展，形成自己的经验模式，所以像一个机器，输进去信息，输出来的东西是经过它处理的，它选择的。所以我在讲一个东西时，你们可能能听到的，也不完全是我讲的，