生产部操作员的工资结构设计.pdfVIP

生产部操作员的工资结构设计 DAVID2014-5 工资结构方式 1、结构方式1：基本工资+绩效工资 • 参照通常情况下的薪酬确定方法，即，以岗位价值评估为 依据，参考现行实际薪酬和市场水平确定。 2、结构方式2 ：基本工资＋绩效工资＋计件/计时工资 以及 基本工资＋技能工资＋计件/计时工资 生产操作员薪酬体系设计步骤 生产部操作员的薪酬体系设计一般遵循以下步骤： 1、确定操作工人的工资结构：即，确定操作岗位工人工资的结 构、以及各构成部分的比例； 2、确定岗位目标收入：首先，进行岗位价值评估，得到岗位目 标收入；其次，根据岗位目标收入，以及工资结构，估算出 各操作岗位的各构成部分的工资数额； 3、根据产品利润推算产品的单件报酬数额：首先，根据企业的 产品产量、单价、成本预算，估算出单件产品的毛利；其次， 再根据单件产品毛利及企业愿意接受的利润率，计算分配给 工人的单件报酬数额； 4 、确定岗位计件/计时单价：首先，进行劳动定额，并根据产 品的单件报酬数额，计算计件/计时单价；其次，计算操作工 人的月正常收入，月正常收入=计件/计时单件×月正常劳动 时间＋薪酬其他部分；再次，对照月正常收入和基于岗位价 值评估的月目标收入，并参考外部薪酬对计时/计件单件进行 调整； 5、构建完整的操作工人工资体系； 计件工资及其使用范围 1、计件工资： 计件工资是按照工人生产的符合要求的产品数量或者完成的 作业量来支付工资的。 2、计件工资适用于： 2.1 产品单位可以测量、易于单独检验； 2.2 员工绩效与产品数量之间的关系明确，必须是一些数量和 质量主要取决于劳动者个人的技能、劳动数量程度及个人 努力程度的工作； 2.3 工作是标准化的，工作流程是规则的，很少或偶尔出现延 误； 2.4 质量相对于产量来说不那么重要，或者质量容易测量和 控制； • 　　尽管生产现场的监督不是很重要，但是管理必须完善 和规范 • 　　竞争形势要求精确地了解单位劳动成本 　　 计时工资及其适用范围 1、计时工资： 计件工资是按计时工资标准和工作时间来支付报酬的。 2、计时工资适用于： 2.1 产品数量标准难以测量和分辨； 2.2 员工不能控制产品数量，一般是机械化、自动化水平较 高的企业或某些工种，产品数量主要取决于设备的运转； 2.3 工作延误经常发生，而且员工不能控制； 2.4 产品质量特别重要时； 2.5 生产规模小，生产场地集中，便于监督管理的工作； 2.6 当竞争形势不需要精确了解单位劳动成本时 生产部操作员一般都采取计件方式 1、从实际操作中看，对生产型企业的一线操作工人一般都 采取计件工资的形式。 2、即使名义上使用的是计时工资，也很少是真正意义上的 计时工资，其所使用的计时工资实际是计件工资的一种转 换形式，一般是根据企业核定的工时定额，将操作工人生 产的产品转化为标准工时，然后再根据每小时的计时工资 进行工资的核算，本质上也是计件工资。 3、这种情况是因为多方面的因素综合作用而造成的，而最 主要的因素就是激励问题。 4 、 在计时工资制下，长时间的加班很可能会导致操作工人 的疲劳以及产生抵触情绪，造成出工不出力的现象发生。 而计件工资就比较有效的避免了这种情况的出现——操作 工人因为是按照生产的合格产品的件数领取工资的，因此 对加班的抵触情绪和计时工资制下相比会有所缓解。 计件/计时工资的几种方式 计件/计时工资(这里的计时工资是指实质上为计件工资的计 时工资，即，根据生产的合格产品的数量按照工时定额换 算为标准工时，然后根据换算后的标准工时，按照计时工 资标准进行工资发放)的几种方式： 1、单纯计件/计时工资：结构简单，操作方便，但是操作工 人的工资受生产任务的饱满和延时程度波动较大，虽然看 似公平，但实际上缺乏激励性，尤其缺乏对改进生产方法、 提高效率、增强团队凝聚力的激励； 2、基本工资＋计件/计时工资：这种方式能够保证员工基