蓝天学院教师绩效管理体系的分析.pdf

摘要 摘 要 中国民办高等教育虽然已发展二十余年，但是，在教育管理能力和程度 上，大部分本土的民营教育机构与我国公立的高校都明显较差。多数教育机 构的绩效管理目标弱，反馈少，基本没有奖惩管理。蓝天学院教师绩效工资 虽然已经实施了二年多，同样存在许多问题。如何改变这样的现实，提升如 江西蓝天学院一样的民办高校的教育管理能力，我们认为，需要把民办高校 教育当作一种特殊的经济活动来看待，这里关键就是要把具体的教学活动作 为一项工程来对待，对教育过程、教学方法、教学效果进行全面的、可量化 的、科学的评估，从整体及产业链的角度，制定和部署教育战略，通过对教 师业绩的衡量和控制来推进学校战略绩效，优化配置教育资源，最终达成以 促进教学水平来推动教育事业的发展。 本文以关键业绩指标法(KPI法和BSC法)为研究的理论基础，对江 西蓝天学院的教学绩效管理进行实证分析，并根据高校的实际情况，运用实 证的手段，如实地调查与访谈法，借助图书馆文献和网络资源来做归纳、推 理研究，进行管理改进，尤其是针对蓝天学院师资结构存在“两头大、中间 小的现象，队伍薄弱而且不稳定，长期以退休或兼职老教师为主体支撑的 极为不利的发展模式，提出以管理提升民办高校的生存力，培养和稳定自己 中青年骨干教师的素质为目标的绩效管理制度。其中，重点是导入“激励” 理念，以完善评价制度和激励竞争机制，关注个人的工作绩效和贡献与报酬 之间的相关性，建立及时、客观、公正的评价制度和考核体系，实现激励体 系的多维化发展，激发教师的工作热情和创造力。学校要把奖惩性教师评价 和发展性教师评价，定量分析技术和定性分析技术结合起来，对教师进行合 理的评价。同时，评价制度应该鼓励教师从事科研，将科研能力作为绩效考 核的一项重要指标，并努力把不同学科的教师结合起来，进行跨学科的基础 性研究；充分运用合理的“不公平”。在学校内部，应适当拉开奖金档次， 实行按劳、按绩取酬，多劳多得，优劳多得等措施，使优秀教师、骨干教师 与一般教师在收入上形成差距，使高校的教学和科研形成良性循环，不断产 生新科技、新成果。做好物质激励和精神激励的有效整合。从教师的成就欲 和个体成长的角度出发，制定出一套物质激励和精神激励相结合的奖励系 统，通过绩效考核结果，为教师评星级、实行低职高聘、强化教师进修制度 等。 关键词： 蓝天学院；绩效管理；评价体系；关键业绩指标法；绩效考核 Abstract ABSTRACT has morethan20 in education Chinesehigher developed years，though private educationinstitutions butthe and，mostlocal education degree managementability， in thanthe arelessobvious．Mosteducation and universitiesChina public private isweak，feedback， no institutionsof goal basically management performance has the ofmorethantwo teacher reward impl